نظام الانضباط الوظيفي للموظف الحكومي: المخالفات والعقوبات والغياب
هل يمكن أن يؤدي الغياب أو مخالفة إدارية واحدة إلى حسم من الراتب أو تأخير الترقية أو حتى الفصل؟ هنا يأتي دور نظام الانضباط الوظيفي الذي يحدد مخالفات الموظف الحكومي، والعقوبات الممكنة، وكيف يتم التحقيق والتظلم قبل صدور القرار.
في هذا الدليل ستجد العقوبات الخمس وحدود الحسم، وحالات الغياب التي قد تنتهي بإنهاء الخدمة، ومتى تُمحى العقوبة، وما الفرق بين الانضباط الوظيفي الحكومي وجزاءات القطاع الخاص.
آخر مراجعة: 13 أكتوبر 2026. هذا الدليل توضيحي وغير رسمي، ويمكن الرجوع إلى نظام الانضباط الوظيفي واللائحة التنفيذية المنشورة من وزارة الموارد البشرية عند التعامل مع حالة فعلية.
ما نظام الانضباط الوظيفي ومن يخضع له؟
يهدف النظام إلى حماية الوظيفة العامة وضمان انتظام سير المرافق الحكومية وحسن أداء الموظف. ويعرّف الموظف العام بأنه من يعمل لدى الدولة أو لدى جهاز ذي شخصية معنوية عامة في وظيفة مدنية، سواء كانت صفته دائمة أو مؤقتة.
صدور النظام الجديد وما ألغاه من نظام التأديب القديم
صدر النظام بالمرسوم الملكي رقم م/18 بتاريخ 8 صفر 1443هـ، ونُشر في 24 سبتمبر 2021، وقرر النص العمل به بعد 180 يومًا من تاريخ النشر. ثم صدرت اللائحة التنفيذية في يناير 2022.
ولمن ما زال يبحث باسم نظام تأديب الموظفين: لم يُلغَ النظام القديم كله، وإنما ألغت المادة 24 من نظام الانضباط المواد 31 إلى 46 والمادة 48 من نظام تأديب الموظفين الصادر عام 1391هـ، إضافة إلى كل حكم يتعارض مع النظام الجديد.
النطاق: الموظفون المدنيون الدائمون والمؤقتون والمستثنون
يسري النظام على الموظفين المدنيين المشمولين بتعريف الموظف العام، سواء كانوا يعملون بصورة دائمة أو مؤقتة.
أما من يخضعون لأنظمة تتضمن قواعد تأديبية خاصة، فيعاملون وفق تلك القواعد في حدود ما تنظمه. ولهذا لا يصح مثلًا تطبيق النظام تلقائيًا على فئة عسكرية لها نظام تأديبي خاص.
وموظف القطاع الخاص لا يخضع لهذا النظام أصلًا؛ مرجعه في الجزاءات هو نظام العمل ولائحة تنظيم العمل المعتمدة لدى منشأته.
اللائحة التنفيذية لنظام الانضباط الوظيفي: المخالفات وأمثلتها
تكمل اللائحة التنفيذية لنظام الانضباط الوظيفي النص الأساسي بتفاصيل تشكيل اللجان، وطريقة التحقيق، ومواجهة الموظف بالأدلة، وتوثيق المحاضر، وإصدار القرار وإبلاغه.
وصدرت اللائحة بقرار من وزير الموارد البشرية، وتضم 21 مادة تنظم الجانب الإجرائي للمساءلة التأديبية. ويمكن قراءة لائحة الانضباط الوظيفي كاملة عبر موقع الوزارة.
أنواع المخالفات: الإدارية والمالية والسلوكية
تستخدم المادة الخامسة من النظام ثلاثة أوصاف رئيسية للمخالفات: المالية والإدارية والمسلكية.
قد تكون المخالفة الإدارية مثل الإهمال في أداء واجبات الوظيفة، والمالية مرتبطة بتصرف يخالف الالتزامات المالية أو الأنظمة ذات الصلة، أما المسلكية فتتصل بسلوك الموظف وما يمس واجبات الوظيفة أو شرفها وكرامتها.
وتُقدّر العقوبة وفق وقائع المخالفة وما يثبت في التحقيق؛ فلا يعني وقوع خطأ وظيفي أن الفصل هو النتيجة التلقائية.
متى يُعفى الموظف من العقوبة؟
وفق المادة السابعة، يعفى الموظف من الجزاء إذا ثبت أن المخالفة وقعت تنفيذًا لأمر من رئيسه، رغم أن الموظف نبّه رئيسه إلى المخالفة كتابة أو بإحدى الطرق المعتبرة نظامًا.
وهنا تظهر أهمية التوثيق. الاعتراض الشفهي الذي لا يمكن إثباته ليس كاعتراض موثق قبل تنفيذ الأمر المخالف.
اقرأ أيضاً: منصة قوى العقود: كيف توثّق عقد العمل وما عقوبة عدم التوثيق؟
عقوبات الموظف الحكومي في نظام الانضباط: من الإنذار إلى الفصل
حددت المادة السادسة من نظام الانضباط الوظيفي خمس عقوبات يمكن إيقاعها على الموظف:
العقوبة | الحد النظامي | الأثر العملي |
الإنذار المكتوب | إنذار مسجل على الموظف | إثبات المخالفة والجزاء في السجل |
الحسم من الراتب | حتى صافي راتب 3 أشهر | أثر مالي مباشر |
الحرمان من العلاوة | علاوة سنوية واحدة | يؤثر في الزيادة السنوية |
عدم النظر في الترقية | حتى سنتين من تاريخ استحقاقها | يؤخر المسار الوظيفي |
الفصل من الخدمة | وفق الإجراءات المشددة في النظام | إنهاء الخدمة |
الحسم من راتب الموظف الحكومي: الحد الأعلى والشهري
يجوز أن يصل الحسم من راتب الموظف الحكومي إلى ما يعادل صافي راتب ثلاثة أشهر إجمالًا، لكن لا يجوز أن يتجاوز المبلغ المحسوم في الشهر الواحد ثلث صافي الراتب الشهري.
فإذا كان صافي راتب الموظف 9,000 ريال، يمكن أن يصل الجزاء في حده الأعلى إلى 27,000 ريال، لكن لا يزيد تنفيذ الحسم في شهر واحد على 3,000 ريال.
الحرمان من العلاوة وتأجيل الترقية والفصل
الحرمان يعني علاوة سنوية واحدة، أما عقوبة عدم النظر في الترقية فيمكن أن تمتد إلى سنتين من تاريخ استحقاق الموظف لها.
والفصل هو الجزاء الأشد، ولذلك يخضع لمسار إضافي؛ فإذا أوصت لجنة التحقيق بالفصل ورأى الوزير مناسبته، تُحال التوصية إلى لجنة أخرى يشترك فيها ممثل من وزارة الموارد البشرية، وتصدر توصية الفصل وفق الإجراءات المحددة في النظام واللائحة.
متى تسقط المخالفة وتُمحى العقوبة؟
تنص المادة 20 على سقوط المخالفة أو الدعوى عند الوفاة، أو العجز الصحي الكلي الذي تتعذر معه المساءلة، أو عند مرور سنتين من اكتشاف المخالفة دون إجراء تحقيق أو محاكمة، أو سنتين من آخر إجراء اتُخذ فيها.
وهذا يختلف عن محو الجزاء من سجل الموظف؛ فالمادة 21 تقرر محوه بعد مضي سنتين على صدوره إذا لم يصدر بحق الموظف جزاء آخر خلال تلك المدة، وإلا تبدأ المدة من تاريخ الجزاء الأخير.
التحقيق ولجنة الانضباط الوظيفي والتظلم
لا تبدأ العقوبة من القرار مباشرة؛ فالنظام واللائحة يضعان مسارًا يسبقها يهدف إلى إثبات المخالفة وسماع دفاع الموظف.
خطوات التحقيق وحقوق الموظف خلاله
تنص المادة الرابعة من النظام على عدم جواز إيقاع الجزاء إلا بعد التحقيق ومواجهة الموظف بالمخالفة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك كتابة، كما يجب أن يكون قرار الجزاء مسببًا.
وتضيف اللائحة إجراءات عملية، أهمها:
- إحاطة الموظف بالمخالفة المنسوبة إليه وإفهامه إجراءات التحقيق.
- السماح له بعرض أقواله وتقديم مذكرة أو مستندات.
- مواجهته بالأدلة والقرائن القائمة ضده وطلب رده عليها.
- توثيق التحقيق في محضر مكتوب.
- عدم بناء الجزاء على وقائع أو أدلة لم يُواجه بها الموظف.
أما كف اليد فهو إجراء مؤقت وليس إحدى العقوبات الخمس، ويمكن أن يصدر وفق شروط النظام لمدة أو مدد لا تتجاوز سنتين. وتخضع آثاره المالية للقواعد الخاصة بالموظف المكفوف اليد.
لجنة الانضباط الوظيفي: تشكيلها وصلاحياتها
تشكل في الجهة الحكومية لجنة أو أكثر للنظر في المخالفات والتحقيق فيها. ووفق اللائحة التنفيذية، تتكون اللجنة من رئيس وعضوين أساسيين وعضو احتياطي، على أن يرأسها مختص بالأنظمة، وأن تضم ممثلًا من الموارد البشرية.
وترفع اللجنة توصيتها إلى صاحب الصلاحية، بينما يخضع الفصل لمسار إضافي أكثر تشددًا كما سبق.
التظلم من قرار العقوبة: المدة والجهة
يجب أن يوضح قرار الجزاء نفسه حق الموظف في التظلم وفق الإجراءات النظامية.
وبالنسبة إلى دعاوى الإلغاء المتعلقة بشؤون الخدمة المدنية، ينظم نظام المرافعات أمام ديوان المظالم مواعيد التظلم والطعن، ومن بينها مدة 60 يومًا في المسارات التي حددتها المادة الثامنة.
ولأن طريق التظلم قد يختلف بحسب نوع القرار والجهة، احتفظ بنسخة القرار وتاريخ إبلاغك به، وراجع إدارة الموارد البشرية أو مختصًا قانونيًا فورًا إذا كنت تنوي الاعتراض.
اقرأ أيضاً: المهارات الرقمية المطلوبة في سوق العمل السعودي وكيف تطورها
غياب الموظف الحكومي: الحسم والإنذار والفصل
الغياب يحتاج إلى التفريق بين ثلاثة أمور: عدم استحقاق أجر وقت الغياب، والمساءلة التأديبية، وإنهاء الخدمة بسبب الانقطاع. وهي آثار ليست مترادفة.
الغياب بدون عذر للموظف الحكومي وأثره على الراتب
تنص قواعد الخدمة المدنية على أن الموظف لا يستحق راتبًا عن الأيام والساعات التي لا يباشر فيها عمله مع مراعاة الإجازات والأعذار التي تقبلها الأنظمة واللوائح.
ويمكن كذلك أن يكون الغياب بدون عذر للموظف الحكومي مخالفة تستدعي المساءلة التأديبية بحسب الظروف. أما الإجازة المرضية المعتمدة أو الإجازة التي وافقت عليها الجهة فلا تعامل كغياب غير مشروع.
كم يوم غياب ويفصل الموظف الحكومي؟
يمكن للجهة الحكومية إنهاء خدمة الموظف إذا انقطع دون عذر مشروع 15 يومًا متصلة أو 30 يومًا متفرقة خلال السنة السابقة لإصدار قرار إنهاء الخدمة.
وهذه القاعدة ما زالت واردة في المادة 226 من اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية المنشورة في نسختها المحدثة. كما يجوز إنهاء الخدمة إذا لم يعد الموظف بعد انتهاء إجازته أو تدريبه أو إعارته أو مدة غياب مسموح بها خلال 15 يومًا دون عذر مشروع.
تصفية حقوق الموظف الحكومي بعد انتهاء خدمته
بعد انتهاء الخدمة تُسوّى المستحقات المرتبطة بالراتب حتى تاريخ انتهاء العلاقة، وما يستحق من حقوق مرتبطة بالإجازات بحسب اللوائح، ثم تُحدد حقوق التقاعد أو المكافأة وفق النظام التأميني الذي يخضع له الموظف ومدة اشتراكه.
ولا يصح استخدام معادلة واحدة لكل الموظفين؛ فسبب انتهاء الخدمة ومدتها والنظام التأميني عوامل مؤثرة في النتيجة.
هل يجوز للموظف الحكومي العمل في القطاع الخاص أو ممارسة التجارة؟
لا يوجد سماح عام للموظف الحكومي بممارسة عمل خاص كيفما شاء. وتحدد اللائحة الحالية مجموعة من المحظورات والاستثناءات التي يجب الرجوع إليها قبل قبول وظيفة أخرى أو بدء نشاط تجاري.
العمل خارج الدوام في القطاع الخاص: الأصل والاستثناء
تنص المادة 209 من اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية على حظر الجمع بين الوظيفة وممارسة مهنة أخرى دون الحصول على ترخيص بذلك وفقًا للنظام.
لذلك فكون العمل الإضافي يقع مساءً أو في نهاية الأسبوع لا يكفي وحده لجعله مسموحًا. يجب التحقق من طبيعة النشاط، ومتطلبات الترخيص، وعدم وجود تعارض مصالح، وأي ضوابط خاصة بالجهة أو الوظيفة.
عقوبة ممارسة الموظف الحكومي للتجارة
تحظر المادة نفسها على الموظف الاشتغال بالتجارة، كما تحظر الاشتراك في تأسيس الشركات أو عضوية مجالس إدارتها أو العمل فيها، إلا في الحالات التي يجيزها التنظيم.
لكن اللائحة تستثني أعمالًا محددة من مفهوم الاشتغال بالتجارة، ومنها تملك الحصص والأسهم في أنواع الشركات التي حددتها، وبيع أو تأجير العقار المملوك بشروط معينة، واستغلال الإنتاج الفني أو الفكري بشرط ألا يتعارض مع أداء الوظيفة.
وبالتالي فامتلاك أسهم لا يساوي تلقائيًا إدارة متجر أو ممارسة نشاط تجاري بصورة مباشرة.
تعرف أيضاً على: رواتب الممرضين والأطباء والصيادلة في السعودية: دليل القطاع الصحي
الانضباط الوظيفي الحكومي ولائحة تنظيم العمل في القطاع الخاص
الخلط بين النظامين يؤدي إلى أخطاء واضحة، خصوصًا في الغياب والحسم والتظلم.
جدول مقارنة: المرجع والعقوبات والغياب والتظلم
البند | الموظف الحكومي | موظف القطاع الخاص |
المرجع | نظام الانضباط ولوائح الخدمة المدنية | نظام العمل ولائحة تنظيم العمل |
العقوبات | 5 عقوبات تبدأ بالإنذار وتنتهي بالفصل | الإنذار والغرامة وتأجيل العلاوة أو الترقية والإيقاف والفصل وفق النظام |
حد الحسم/الغرامة | حتى 3 رواتب صافية، وبحد شهري ثلث الصافي | الغرامة عن المخالفة الواحدة لا تتجاوز أجر 5 أيام، ومجموع الغرامات الشهري لا يتجاوز أجر 5 أيام |
الغياب المؤدي للإنهاء | 15 يومًا متصلة أو 30 متفرقة وفق قواعد الخدمة المدنية | أكثر من 15 متصلة أو أكثر من 30 متفرقة في السنة العقدية مع الإنذارات المنصوص عليها |
التظلم | وفق مسار القرارات الإدارية وديوان المظالم | خلال 30 يومًا لدى صاحب العمل، ثم المحكمة العمالية وفق المادة 72 |
وتنظم المادة 70 من نظام العمل حدود الغرامات في القطاع الخاص، بينما تنظم المادة 72 التظلم من الجزاء، وتحدد المادة 80 شروط الفصل بسبب الغياب.
ما الذي تتعلمه المنشأة الخاصة من النظام الحكومي؟
رغم اختلاف المرجع، يبقى الدرس العملي واحدًا: المخالفة تحتاج إثباتًا، والموظف يجب أن يعرف ما نُسب إليه، والقرار يحتاج مسارًا يمكن الرجوع إليه عند التظلم.
ولهذا ينبغي ألا تبنى الجزاءات في المنشآت الخاصة على سجل شفهي أو تقدير مدير منفرد دون مستندات وحضور وإنذارات موثقة.
مالاكايت: سجل حضور وجزاءات موثّق لقرارات منشأتك الخاصة
هذا القسم موجه إلى منشآت القطاع الخاص وليس إلى الجهات الحكومية أو إلى تطبيق نظام الانضباط الوظيفي الحكومي.
لماذا يسقط الجزاء غير الموثق عند التظلم؟
نقص التوثيق لا يعني أن كل جزاء يسقط تلقائيًا، لكنه قد يضعف قدرة المنشأة على إثبات الواقعة والإجراء الذي اتبعته عند اعتراض الموظف.
فإذا كان الغياب مسجلًا يدويًا، والإنذار في بريد موظف سابق، ولا يوجد تاريخ واضح لإبلاغ العامل، يصبح الدفاع عن القرار أصعب من وجود سجل حضور وخطاب وموافقة وإجراء محفوظ في ملف واحد.
كيف يدعم مالاكايت الانضباط في منشأتك؟
في مالاكايت، يساعد نظام الحضور والانصراف على الاحتفاظ بسجل واضح للحضور والتأخير والغياب، ويمكن ربط البيانات بمسير الرواتب لمعالجة الخصومات وفق إعدادات المنشأة.
كما تتيح الخطابات والنماذج تنظيم مستندات مثل الإنذار ولفت النظر بدل توزيعها بين البريد والملفات الورقية.
نظّم الحضور والخطابات وبيانات الموظفين في مكان واحد، وقلّل الفجوات التي تضعف توثيق قرارات الموارد البشرية. اطلب عرضاً توضيحياً من مالاكايت وتعرّف على الطريقة الأنسب لإدارة منشأتك.
الأسئلة الشائعة عن نظام الانضباط الوظيفي
1. هل يطبق نظام الانضباط الوظيفي على موظفي القطاع الخاص؟
لا. نظام الانضباط الوظيفي يختص بالموظفين العامين المشمولين به، بينما يخضع موظفو القطاع الخاص لنظام العمل ولائحة تنظيم العمل في المنشأة. لذلك لا تستخدم حدود الحسم أو إجراءات التحقيق الحكومية عند تقييم جزاء صادر من شركة خاصة؛ لكل قطاع مرجعه النظامي.
2. هل يجوز معاقبة الموظف الحكومي مرتين على المخالفة نفسها؟
المساءلة التأديبية عن المخالفة لا تمنع بالضرورة وجود مسؤولية من نوع آخر؛ فالمادة الخامسة تنص على أن الجزاء التأديبي لا يخل بدعوى الحق العام أو الحق الخاص. لذلك يجب التفريق بين الجزاء الإداري وبين المسؤولية الجنائية أو المدنية التي قد تنشأ عن الواقعة نفسها.
3. هل يحق للموظف الاستعانة بمحامٍ أثناء التحقيق الإداري؟
اللائحة التنفيذية تنظم حضور الموظف نفسه والتحقيق معه وسماع أقواله وتمكينه من تقديم مذكرة ومستندات والرد على الأدلة، لكنها لا تقرر في نصوص التحقيق التي راجعناها حقًا عامًا مستقلًا بحضور محام داخل كل جلسة تحقيق. في الحالات المعقدة، تحقق من إجراءات جهتك واستشر مختصًا قانونيًا.
4. هل تؤثر العقوبة التأديبية على ترقية الموظف الحكومي؟
نعم إذا كانت العقوبة الصادرة هي عدم النظر في الترقية؛ ويمكن أن تصل مدتها إلى سنتين من تاريخ استحقاق الترقية. أما أثر العقوبات الأخرى على إجراءات الترقية فيتحدد وفق القواعد المنظمة للترقية وحالة الجزاء في سجل الموظف.
5. ما الفرق بين الإنذار ولفت النظر في الانضباط الوظيفي؟
الإنذار المكتوب واحد من العقوبات الخمس الواردة صراحة في المادة السادسة من نظام الانضباط الوظيفي. أما لفت النظر فليس اسم عقوبة مستقلة ضمن القائمة نفسها؛ وقد تستخدمه بعض الجهات كتوجيه إداري وفق إجراءاتها، لكن لا ينبغي مساواته تلقائيًا بالإنذار النظامي.
المصادر المستخدمة:
← المدونة