إنهاء العقد بالتراضي: الإجراءات والمستحقات وبنود اتفاقية الإنهاء

عرضت عليك الشركة إنهاء عقدك بالتراضي، لكنك تتساءل هل ستحتفظ بمكافأة نهاية الخدمة، وهل يحق لك رفض الاتفاق؟ إنهاء العقد بالتراضي هو اتفاق بين الموظف وصاحب العمل على انتهاء العلاقة الوظيفية، بشرط أن تكون موافقة العامل مكتوبة، وفق المادة 74 من نظام العمل السعودي. وهو يختلف عن الاستقالة والفصل، خصوصًا في طريقة الإنهاء والتعويضات والحقوق التي يجب تسويتها.

في هذا الدليل ستتعرف على مستحقاتك قبل التوقيع، وخطوات الإنهاء في قوى والتأمينات، والبنود التي ينبغي مراجعتها لحماية حقوق الطرفين وتجنب النزاعات.

آخر تحديث: 4 نوفمبر 2026. يستند المقال إلى نظام العمل السعودي المنشور لدى هيئة الخبراء بمجلس الوزراء والمصادر الحكومية المختصة.

ما هو إنهاء عقد العمل بالاتفاق بين الطرفين؟

إنهاء عقد العمل بالاتفاق هو إنهاء العلاقة التعاقدية برضا الموظف وصاحب العمل، مع توثيق موافقة العامل كتابةً وتحديد تاريخ انتهاء العقد والمستحقات المترتبة عليه. وهو سبب نظامي مستقل لانتهاء عقد العمل، فلا يُعد استقالة لمجرد موافقة الموظف، ولا فصلًا من جانب المنشأة متى كان الاتفاق صحيحًا وحقيقيًا.

وتكمن أهميته في منح الطرفين فرصة تنظيم تاريخ المغادرة وتسوية الحقوق وأي مبالغ إضافية دون اللجوء إلى إنهاء منفرد قد يترتب عليه نزاع أو تعويض.

الأساس النظامي: المادة 74 وشرط الموافقة الكتابية

تنص الفقرة الأولى من المادة 74 من نظام العمل على انتهاء العقد باتفاق الطرفين، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية. وهذا الشرط أساسي لإثبات أن الموظف وافق على إنهاء العلاقة، وليس مجرد إبلاغه بقرار اتخذته المنشأة.

لكن التوقيع وحده لا يحسم كل خلاف؛ فإذا ادعى الموظف أن الموافقة صدرت تحت إكراه أو تهديد، فقد يصبح الاتفاق محل نزاع حول صحة الرضا.

لذلك ينبغي أن تتضمن الوثيقة تاريخ الإنهاء والمبالغ المستحقة وموافقة الطرفين، وأن يحصل كل طرف على نسخة منها قبل تنفيذ الإجراءات النهائية.

التراضي أم الاستقالة أم الفصل؟ الفرق في جدول

تختلف الآثار النظامية بحسب السبب الحقيقي لانتهاء العلاقة، لا الاسم المكتوب على المستند وحده.

وتحدد المادة 77 التعويض في حالات الإنهاء غير المشروع، بينما تنظم المادة 85 أثر الاستقالة على مكافأة نهاية الخدمة. لذلك من المهم ألا يُستخدم التراضي لإخفاء فصل فعلي أو تسجيل استقالة لم يقدمها الموظف.

مستحقات الموظف عند إنهاء العقد بالتراضي

لا يعني توقيع اتفاق الإنهاء سقوط المستحقات التي اكتسبها الموظف خلال خدمته. وتشمل الحقوق التي يجب تسويتها الأجر الأخير ورصيد الإجازات المستحق ومكافأة نهاية الخدمة بحسب الحكم المنطبق، إضافة إلى أي مبالغ أخرى اتفق الطرفان على صرفها.

ويجب التمييز بين الحقوق النظامية المستحقة أصلًا والمبالغ الإضافية التي تمنحها المنشأة مقابل الاتفاق على المغادرة.

هل يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة كاملة؟

الأصل في الإنهاء الحقيقي بالتراضي استحقاق مكافأة نهاية الخدمة وفق المادة 84، دون تطبيق التخفيض الخاص بالاستقالة في المادة 85 لمجرد أن الموظف وافق على الاتفاق.

وتحدد المادة 84 طريقة الحساب بأجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة تالية، مع احتساب أجزاء السنة بنسبة مدتها، واتخاذ الأجر الأخير أساسًا للحساب وفق الأحكام المنظمة له.

لكن وصف الإنهاء بالتراضي لا يكفي وحده لضمان تطبيق هذا الحكم إذا كانت الوقائع تشير إلى استقالة فعلية أو وُجد خلاف حول طبيعة الاتفاق.

ولمنع الالتباس، ينبغي كتابة مبلغ المكافأة وطريقة احتسابها وتاريخ استحقاقها بصورة واضحة، مع مراجعة تفاصيلها في دليل مكافأة نهاية الخدمة في السعودية قبل التوقيع.

الأجر الأخير وبدل الإجازات وموعد الصرف

يستحق الموظف أجر العمل حتى تاريخ انتهاء العلاقة، والمستحقات المالية غير المصروفة، ومقابل رصيد الإجازة السنوية غير المستخدم وفق أحكام النظام والعقد.

وتنص المادة 88 على تصفية حقوق العامل خلال أسبوع على الأكثر من انتهاء العلاقة، وترتفع المهلة إلى أسبوعين إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد.

وفي الإنهاء بالتراضي، ينبغي مراعاة الطبيعة الفعلية للاتفاق وظروف الإنهاء عند تحديد المهلة المنطبقة، مع اعتماد تاريخ صرف واضح لا يتجاوز المدة النظامية. كما يجب مراجعة أي حسميات أو التزامات قائمة قبل إصدار المخالصة.

تعويض إضافي أو بدل إشعار: هل يُستحقان؟

لا يترتب على التراضي الصحيح تعويض المادة 77 أو بدل إشعار المادة 76 تلقائيًا؛ لأن الإنهاء لا يتم بإرادة منفردة وفق أحكام هاتين المادتين. لكن يجوز للطرفين الاتفاق على مبلغ إضافي مقابل انتهاء العلاقة، ما دام الاتفاق مشروعًا ولا ينتقص من الحقوق النظامية.

فمثلًا، إذا انتهت خدمة موظف بعد ست سنوات، وكان الأجر المعتمد لحساب المكافأة 6,000 ريال، فإن مكافأته وفق المادة 84 تبلغ 21,000 ريال، بافتراض عدم وجود عناصر حساب أخرى تؤثر في النتيجة.

وإذا استحق مقابل إجازة قدره 1,600 ريال، واتفق الطرفان على مبلغ إضافي قدره 5,000 ريال، يصبح مجموع هذه البنود 27,600 ريال، قبل إضافة الأجر الأخير وأي مستحقات أو التزامات أخرى.

هذا مثال حسابي افتراضي، وليس تقديرًا عامًا لمستحقات جميع الموظفين.

اكتشف أيضاً: المهارات في السيرة الذاتية: كيف تختارها؟ أمثلة حسب التخصص

خطوات إنهاء العقد بالتراضي في المنشأة

يحتاج الإنهاء بالاتفاق إلى إجراءات واضحة تبدأ قبل توقيع الوثيقة، ولا تنتهي إلا بعد تسوية المستحقات وتحديث العلاقة التعاقدية وتسليم المستندات اللازمة.

ويمكن تنظيم العملية في الخطوات التالية:

1. ناقش مقترح الإنهاء: وضّح سبب العرض وتاريخ المغادرة المقترح، واترك للموظف فرصة كافية لمراجعته.
2. احسب المستحقات: راجع الأجر الأخير ورصيد الإجازات ومكافأة نهاية الخدمة وأي مبالغ إضافية أو حسميات مشروعة.
3. وقّع اتفاقية مكتوبة: حدد تاريخ الإنهاء وجميع المبالغ ومواعيد الصرف، مع توقيع الطرفين.
4. حدّث العلاقة في قوى والتأمينات: استخدم الإجراءات الإلكترونية المتاحة وفق نوع العقد وحالة الموظف.
5. نفّذ التسوية النهائية: اصرف المستحقات، وسلّم شهادة الخدمة، وأكمل إخلاء الطرف واستلام العهد.

التفاوض وتوقيع اتفاقية الإنهاء

يبدأ الاتفاق السليم بعرض واضح لا يحمل تهديدًا أو ضغطًا على الموظف. ومن المناسب أن يحصل العامل على الوقت الكافي لمراجعة المبالغ والشروط، خصوصًا إذا كانت الاتفاقية تتضمن التزامات مستمرة بعد انتهاء الخدمة.

وقبل التوقيع، يجب مطابقة تاريخ الإنهاء مع سجل العقد والأجر ورصيد الإجازات، ثم توثيق موافقة الطرفين وتسليم نسخة لكل منهما.

ولا ينبغي ربط الموافقة بتهديد الموظف بالفصل دون سند نظامي؛ لأن ذلك قد يفتح باب الطعن في صحة الاتفاق.

إنهاء العلاقة التعاقدية في قوى واستبعاد الموظف من التأمينات

توضح وزارة الموارد البشرية في خدمة إنهاء العلاقة التعاقدية أن الموظف الذي لديه عقد سارٍ على قوى يمكنه الدخول إلى قوى أفراد، ثم العقود الوظيفية، واختيار العقد وطلب الإنهاء وتحديد السبب والتاريخ، قبل إرسال الطلب لاستكمال إجراءاته الإلكترونية.

ويجب أن يعكس السبب المسجل حقيقة الإنهاء بالاتفاق، مع مراعاة حالة العقد والإجراءات المتاحة لكل طرف.

وبعد انتهاء العلاقة، ينبغي التحقق من تحديث بيانات الموظف في التأمينات الاجتماعية وتاريخ الاستبعاد وسببه، وعدم افتراض اكتمال الإجراء قبل التأكد من حالة الطلب والاشتراك.

المخالصة وشهادة الخدمة وإخلاء الطرف

المخالصة المالية وثيقة تثبت المبالغ التي صُرفت فعليًا وكيفية تسويتها، ولا ينبغي الخلط بينها وبين اتفاق إنهاء العقد الذي قد يسبق موعد الصرف.

كذلك تُلزم المادة 64 من نظام العمل صاحب العمل بإعطاء العامل شهادة خدمة مجانية بناءً على طلبه، مع مراعاة البيانات التي يحددها النظام.

أما إخلاء الطرف فيُستخدم لتوثيق إعادة الأجهزة والمفاتيح والمستندات والعهد، ومن الأفضل فصله عن تسوية الحقوق المالية حتى تكون مسؤوليات كل طرف واضحة.

اقرأ أيضاً: فترة التجربة في نظام العمل: مدتها وحقوق الموظف والإنهاء خلالها

ماذا تتضمن اتفاقية إنهاء العقد بالتراضي؟

لا يشترط أن تكون اتفاقية الإنهاء طويلة، لكن يجب أن تكون دقيقة في تحديد الإرادة المشتركة والمستحقات والالتزامات. فالمشكلة ليست في عدد صفحات الوثيقة، بل في البنود الناقصة أو الغامضة التي قد تسمح بتفسيرات متعارضة لاحقًا.

البنود الأساسية في اتفاقية فسخ العقد للطرفين

عند مراجعة نموذج فسخ عقد بالتراضي للطرفين، تأكد من وجود البنود التالية:

• بيانات الطرفين: اسم الموظف والمنشأة ومرجع عقد العمل.
• الأساس النظامي: النص على انتهاء العلاقة بالاتفاق وفق المادة 74.
• تاريخ الانتهاء: تحديد آخر يوم للعمل وتاريخ توقف الالتزامات الوظيفية.
• التسوية المالية: تفصيل الأجر المتبقي والمكافأة ورصيد الإجازات وأي مبلغ إضافي.
• طريقة الصرف وموعده: توضيح الحساب البنكي أو آلية الدفع المتفق عليها.
• العهد والمستندات: تحديد إجراءات التسليم وشهادة الخدمة وإخلاء الطرف.
• موافقة الطرفين: التوقيع والتاريخ وتزويد كل طرف بنسخته.

وإذا تضمن الاتفاق مبلغًا إضافيًا مشروطًا أو التزامًا لاحقًا، فمن المهم توضيح شروطه بدل الاكتفاء بعبارات عامة.

بنود تحتاج حذراً: التنازل وعدم المنافسة والسرية

من أكثر البنود حساسية الإقرار باستلام جميع المستحقات قبل تحويلها فعليًا؛ إذ قد يوقع الموظف على مخالصة بينما لا تزال مبالغ مستحقة له.

كذلك لا ينبغي استخدام عبارات التنازل الشامل لإسقاط حقوق نظامية لا يصح التنازل عنها. وتنظم المادة 8 بطلان الإبراء أو المصالحة عن حقوق العامل الناشئة بموجب النظام أثناء سريان العقد، ما لم تكن أكثر فائدة له، بينما تُراجع الاتفاقات اللاحقة وفق طبيعتها وصحة الرضا والأحكام المنطبقة.

أما عدم المنافسة والسرية، فتخضع شروطهما للمادة 83، ومنها تحديد نطاق الالتزام ومبرراته النظامية. ولا يكفي إدراج شرط واسع يمنع الموظف من العمل مستقبلًا دون مراعاة تلك الضوابط.

مخاطر الإنهاء بالتراضي على الموظف والمنشأة

قد يبدو الاتفاق وسيلة سهلة لإنهاء العلاقة دون خلاف، لكنه قد يتحول إلى نزاع إذا لم يفهم الطرفان آثاره على الحقوق والتأمينات والتعويضات. ولذلك ينبغي تقييم المخاطر قبل التوقيع، لا بعد تنفيذ الإنهاء.

على الموظف: ساند والموافقة تحت الضغط

الإنهاء بالتراضي لا يؤهل عادةً للحصول على تعويض ساند؛ لأن البرنامج يشترط أن يكون التعطل عن العمل لأسباب خارجة عن إرادة المشترك. وتؤكد المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية في شروط ساند عدم استحقاق من ترك العمل بمحض إرادته، مع اختلاف الحكم إذا كانت حقيقة الإنهاء وسببه النظامي مختلفة عما سُجل.

لذلك يجب التأكد من سبب الاستبعاد الحقيقي وأثره على الأهلية قبل الموافقة، لا افتراض أن أي اتفاق ينشئ حقًا في ساند.

وإذا تعرض الموظف لضغط أو تهديد للتوقيع، فمن المهم الاحتفاظ بالمراسلات والمستندات وطلب المشورة القانونية؛ فقد تكون صحة الموافقة نفسها محل نزاع.

على المنشأة: اتفاق يُطعن فيه أو يتحول إلى فصل

قد تواجه المنشأة مطالبة عمالية إذا لم تثبت الموافقة الكتابية، أو لم تصرف المبالغ المستحقة، أو تبين أن التراضي لم يكن حقيقيًا.

وفي بعض الحالات قد يُعاد النظر في التكييف النظامي للإنهاء، وتُبحث أحكام الفصل أو التعويض وفق الوقائع، بما فيها المادة 77 متى تحققت شروطها.

وللوقاية، ينبغي توثيق المفاوضات بصورة مهنية، وإتاحة فرصة مراجعة الاتفاق، والتأكد من الحسابات، وعدم إصدار مخالصة استلام قبل الصرف الفعلي.

الموظف الوافد بعد الإنهاء: مهلة نقل الخدمات

قد يترتب على إنهاء علاقة العامل غير السعودي الحاجة إلى نقل الخدمات أو إعادة التعاقد أو استكمال إجراءات الخروج النهائي، وفق حالته التعاقدية والنظامية.

وقد أوضحت منصة قوى في إرشادات منشورة خلال ديسمبر 2025 وجود مهلة سماح مدتها 60 يومًا بعد انتهاء بعض العلاقات التعاقدية الموثقة، يتمكن خلالها العامل من اتخاذ الإجراء المتاح لحالته.

لكن لا ينبغي افتراض انطباق المهلة على جميع الحالات دون استثناء؛ إذ يجب مراجعة حالة العقد والإقامة وبيانات العامل في قوى قبل اتخاذ قرار الانتقال أو المغادرة.

تعرف أيضاً على: رواتب سدايا والهيئات الحكومية 2026: مقارنة شاملة للأجور والمزايا

مالاكايت: إجراءات نهاية خدمة منظمة من الاتفاق حتى المخالصة

بالنسبة لنا في مالاكايت، فإن نجاح إنهاء العلاقة بالتراضي لا يتوقف على صياغة الاتفاقية وحدها، بل يحتاج إلى مستحقات دقيقة وسجل إجازات محدث ومستندات واضحة ومسير نهائي يمكن مراجعته.

وعندما تُدار هذه المعلومات في ملفات منفصلة، قد يظهر الخلاف بعد التوقيع بسبب مبلغ لم يُحتسب أو رصيد إجازة غير صحيح.

مستحقات تُحسب يدوياً تعني نزاعاً بعد التوقيع

قد تُعد المنشأة اتفاقًا يتضمن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة، ثم تكتشف عند إعداد المسير أن رصيد الإجازات لم يكن محدثًا أو أن أحد البدلات لم يدخل في الحساب الصحيح.

وهنا قد يعود الموظف للمطالبة بفروقات مالية، رغم أن الطرفين كانا يعتقدان أن التسوية مكتملة.

لذلك من المهم أن تستند اتفاقية الإنهاء إلى بيانات الرواتب والإجازات والالتزامات المسجلة في النظام، لا إلى حسابات منفصلة أو تقديرات يدوية.

كيف ينظم مالاكايت الإنهاء بالاتفاق؟

يساعد مالاكايت المنشآت على تنظيم إجراءات نهاية الخدمة وحساب المستحقات ومراجعة رصيد الإجازات والالتزامات المالية، مع الاستفادة من نظام الخطابات والنماذج في إعداد مستندات مثل المخالصة وشهادة الخدمة.

كما يتيح نظام مسير الرواتب إدارة المستحقات والحسميات والبدلات المرتبطة بالتسوية النهائية، مع إمكان مراجعة البيانات واعتمادها وفق إجراءات المنشأة.

ويخدم مالاكايت أكثر من 1,000 عميل وأكثر من 82,000 موظف. وتساعد هذه الأدوات على تنظيم الإجراءات الداخلية، دون أن يعني ذلك أن النظام ينفذ تلقائيًا إنهاء العلاقة في قوى أو يغني عن التحقق من المتطلبات النظامية.

هل تريد إدارة مستحقات نهاية الخدمة ومستندات الإنهاء بصورة أكثر تنظيمًا؟ اطلب عرضًا توضيحيًا من مالاكايت وتعرّف على الحل المناسب لإجراءات الموارد البشرية في منشأتك.

الأسئلة الشائعة عن إنهاء العقد بالاتفاق

1. هل يجوز إنهاء العقد بالتراضي خلال فترة التجربة؟

نعم، يجوز اتفاق الطرفين على إنهاء العقد خلال فترة التجربة. كما أن المادة 53 تمنح كل طرف أصلًا حق الإنهاء خلال التجربة الصحيحة. ويجب الانتباه إلى أن إنهاء العقد بموجب أحكام التجربة قد يرتب آثارًا مختلفة في التعويض ومكافأة نهاية الخدمة وفق المادة 54، لذلك ينبغي تحديد الأساس النظامي الصحيح.

2. هل يجوز للموظف التراجع بعد توقيع اتفاقية الإنهاء؟

الأصل أن الاتفاق الصحيح الموقع ملزم للطرفين، ولا يجوز التراجع عنه بإرادة منفردة لمجرد تغيير الرأي. لكن يمكن الطعن في صحته إذا توافرت أسباب نظامية، مثل الإكراه أو عيب مؤثر في الرضا. ولا ينبغي الخلط بين ذلك وبين مهلة العدول عن طلب الاستقالة، لأنهما إجراءان مختلفان.

3. هل يُنهى العقد محدد المدة بالتراضي قبل انتهاء مدته؟

نعم، يجوز إنهاء العقد محدد المدة قبل موعد انتهائه إذا وافق الطرفان على ذلك كتابةً. وفي حالة التراضي الصحيح لا ينشأ تلقائيًا تعويض عن المدة المتبقية وفق المادة 77، ما لم يوجد اتفاق مشروع على مبلغ إضافي أو سبب آخر يرتب مسؤولية مستقلة. وتبقى المستحقات النظامية واجبة التسوية.

4. كم مدة صرف المستحقات بعد إنهاء العقد بالتراضي؟

تنص المادة 88 على تصفية حقوق العامل خلال أسبوع من انتهاء العلاقة، أو خلال أسبوعين إذا كان العامل هو من أنهى العقد. وفي حالة التراضي، يجب تحديد المهلة المناسبة وفق طبيعة الإنهاء والظروف الفعلية، مع النص على موعد واضح للصرف في الاتفاقية، دون تجاوز المدة النظامية المنطبقة.

المصادر المستخدمة

• هيئة الخبراء بمجلس الوزراء — نظام العمل السعودي، المواد 74 و77 و83 و84 و85 و88.
• وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية — علاقات العمل وأحكام انتهاء العقود.
• وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية — خدمة إنهاء العلاقة التعاقدية في قوى.
• المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية — شروط استحقاق تعويض ساند.
• وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية — الدليل الإجرائي لتوثيق العقود وتحديث بياناتها.