فترة التجربة في نظام العمل: مدتها وحقوق الموظف والإنهاء خلالها
بدأت وظيفة جديدة وتريد معرفة متى تنتهي تجربتك، وهل تستطيع الشركة إنهاء عقدك خلالها؟ تحدد فترة التجربة في نظام العمل السعودي بمدة لا تتجاوز 180 يومًا، بشرط النص عليها صراحة في العقد، ويحق لكل من الموظف وصاحب العمل إنهاء العلاقة خلالها. لكن فترة التجربة لا تعني العمل دون راتب أو تأجيل الحقوق إلى ما بعد التثبيت، كما أن بعض الإجازات لا تدخل في حساب مدتها، ما قد يؤخر تاريخ انتهائها.
في هذا الدليل ستتعرف على حقوق الموظف وشروط الإنهاء والمستحقات، مع مثال عملي وحاسبة تقديرية لموعد انتهاء فترة التجربة.
آخر تحديث: 3 نوفمبر 2026. يستند المقال إلى نظام العمل السعودي ودليل وزارة الموارد البشرية لتعديلات 2025، وهو محتوى توعوي لا يغني عن مراجعة العقد والجهات المختصة.
ما فترة التجربة وهل هي إلزامية في كل عقد؟
فترة التجربة مدة اختيارية يتفق عليها الموظف وصاحب العمل عند التعاقد، تتيح للمنشأة تقييم أداء الموظف ومدى ملاءمته للوظيفة، وتمنح الموظف فرصة التعرف على طبيعة العمل وبيئته. وخلال هذه المدة يجوز لأي طرف إنهاء العقد وفق الأحكام النظامية، دون أن يفقد الموظف حقوقه المالية عن العمل الذي أداه.
ولا يخضع كل موظف جديد للتجربة تلقائيًا؛ إذ يتوقف تطبيقها على وجود بند تعاقدي صحيح يحددها بوضوح.
متى تكون فترة التجربة نافذة؟
تشترط المادة 53 من نظام العمل أمرين أساسيين: أن ينص عقد العمل صراحة على خضوع الموظف لفترة تجربة، وأن يحدد مدتها بوضوح. فإذا خلا العقد من هذا الشرط، فلا يجوز افتراض وجود تجربة لمجرد أن الموظف حديث التعيين.
لذلك من المهم مراجعة بند فترة التجربة في عقد العمل الموثق قبل الموافقة عليه، والتأكد من تاريخ المباشرة والمدة المتفق عليها، وأي تقسيم للمدة إلى فترات متصلة.
ما الذي تغيّر في فترة التجربة بعد تعديلات 2025؟
قبل تعديلات نظام العمل، كانت القاعدة تنص على 90 يومًا قابلة للتمديد باتفاق مكتوب ضمن حد أقصى قدره 180 يومًا. أما بعد التعديلات النافذة في 19 فبراير 2025، فأصبح من الممكن تحديد فترة تجربة تصل إلى 180 يومًا مباشرة في العقد، دون اشتراط البدء بتسعين يومًا.
وأصبحت اللائحة التنفيذية تسمح بتقسيم مدة التجربة إلى فترات متصلة يُنص عليها بوضوح عند إبرام العقد، مع عدم تجاوز الحد النظامي. ولهذا يجب الرجوع إلى النص الحالي للعقد والنظام، بدل الاعتماد على الصياغة السابقة التي ما زالت تظهر في بعض الأدلة القديمة.
المادة 53: كم مدة فترة التجربة وما الذي لا يُحسب منها؟
تنظم المادة 53 من نظام العمل شروط فترة التجربة ومدتها وحق إنهاء العقد خلالها، بينما توضح المادة 19 من اللائحة التنفيذية الإجازات المستبعدة من حساب المدة وكيفية تقسيمها.
وبحسب النص النظامي المنشور لدى وزارة الموارد البشرية، لا يجوز أن يزيد مجموع فترة التجربة على 180 يومًا، مع الالتزام بما ورد في العقد واللائحة التنفيذية.
الحد الأقصى 180 يوماً: هل يجوز تمديد فترة التجربة؟
يجوز الاتفاق على فترة تجربة تقل عن 180 يومًا، لكن لا يجوز تجاوز هذا الحد في جميع الأحوال. كما تجيز اللائحة تقسيم المدة إلى فترات متعددة متصلة، بشرط توضيح ذلك عند إبرام عقد العمل.
فإذا نص العقد منذ البداية على 90 يومًا ثم فترة متصلة مدتها 60 يومًا، وكان مجموع المدة ضمن الحد النظامي، فإن هذه الصياغة تختلف عن محاولة إضافة تجربة جديدة بعد انتهاء المدة المتفق عليها.
أما تمديد عقد نص على تجربة مدتها 90 يومًا فقط بموجب اتفاق لاحق، فلا ينبغي افتراض صحته تلقائيًا اعتمادًا على القاعدة القديمة؛ إذ يشترط النص التنفيذي الحالي وضوح تقسيم المدد عند التعاقد. ولذلك يجب مراجعة الصياغة وأي ملحق مع المختص قبل انتهاء الفترة الأصلية.
الأيام التي لا تدخل في حساب فترة التجربة
لا تُحسب بعض الإجازات ضمن مدة التجربة، ولذلك قد يتأخر تاريخ انتهائها عن التاريخ الناتج من إضافة عدد الأيام إلى تاريخ المباشرة.
ويوضح دليل وزارة الموارد البشرية لاستفسارات تعديلات نظام العمل 2025 أن الإجازات المستبعدة هي:
- إجازة عيد الفطر وعيد الأضحى.
- إجازة اليوم الوطني السعودي.
- إجازة يوم التأسيس.
- الإجازة المرضية المستحقة والمعتمدة.
أما الإجازة السنوية أو الغياب دون عذر أو الإجازة دون أجر، فلا ينبغي إضافتها تلقائيًا إلى الأيام المستبعدة بناءً على هذه القائمة، لأن حكم كل حالة قد يختلف. ويجب الرجوع إلى النصوص المنظمة وطبيعة الإجازة وأي توقف نظامي في العقد.
هل يجوز وضع الموظف تحت التجربة أكثر من مرة؟
الأصل عدم إخضاع الموظف لفترة تجربة ثانية لدى صاحب العمل نفسه. لكن المادة 54 تجيز ذلك باتفاق مكتوب إذا كانت التجربة الجديدة في مهنة أو عمل مختلف، أو إذا مضت ستة أشهر على الأقل منذ انتهاء العلاقة الوظيفية السابقة.
فإذا غادر موظف الشركة وعاد بعد أربعة أشهر إلى الوظيفة نفسها، فلا تنطبق عليه الاستثناءات المذكورة لمجرد توقيعه عقدًا جديدًا. أما الانتقال إلى عمل مختلف فيحتاج إلى اتفاق مكتوب يستوفي الشروط النظامية.
اكتشف أيضاً: رواتب سدايا والهيئات الحكومية 2026: مقارنة شاملة للأجور والمزايا
متى تنتهي فترة التجربة؟ احسبها بمثال
لا يكفي دائمًا إضافة 90 أو 180 يومًا إلى تاريخ المباشرة لمعرفة نهاية التجربة؛ إذ يجب استبعاد الإجازات التي حددها النظام، مع مراعاة أن يوم المباشرة يُحسب اليوم الأول في المثال الحسابي.
ويصبح توثيق الإجازات مهمًا للموظف وإدارة الموارد البشرية؛ لأن خطأ حسابيًا بسيطًا قد يغيّر ما إذا كان قرار إنهاء العقد قد صدر خلال التجربة أو بعدها.
مثال: موظف باشر قبل عيد الفطر وأخذ إجازة مرضية
لنفترض أن موظفًا بدأ العمل في 1 مارس 2026، وأن عقده ينص على فترة تجربة مدتها 90 يومًا، ثم حصل خلال هذه المدة على إجازة عيد الفطر النظامية وأخذ خمسة أيام مرضية معتمدة.
يكون الحساب كالتالي:
- تاريخ المباشرة: 1 مارس 2026.
- مدة التجربة المتفق عليها: 90 يومًا، مع احتساب يوم المباشرة أول يوم.
- تاريخ الانتهاء المبدئي: 29 مايو 2026، قبل استبعاد الإجازات.
- إجازة عيد الفطر: أربعة أيام وفق المدة المقررة للقطاع الخاص في عام 2026.
- الإجازة المرضية: خمسة أيام مستقلة لا تتداخل مع إجازة العيد.
- مجموع الأيام المستبعدة: تسعة أيام، فيصبح تاريخ الانتهاء التقديري 7 يونيو 2026.
هذا المثال يفترض عدم وجود إجازات مستبعدة إضافية، مثل إجازة عيد الأضحى. وفي التطبيق الفعلي تقع إجازة عيد الأضحى لعام 2026 أيضًا داخل المدة الممتدة في هذا المثال، ولذلك يجب إضافتها للوصول إلى التاريخ الصحيح. ومن الضروري مراجعة الإجازات الرسمية المعتمدة وسجل الموظف قبل اعتماد النتيجة.
حاسبة تاريخ انتهاء فترة التجربة
يمكن استخدام حاسبة فترة التجربة التفاعلية المرفقة بالمقال بإدخال تاريخ المباشرة والمدة المكتوبة في العقد، ثم عدد أيام الإجازات المستبعدة التي وقعت خلالها.
وتُحتسب الأيام بالتقويم الميلادي، مع إمكانية إضافة الإجازات المستبعدة التي تؤثر في تاريخ الانتهاء. وإذا صادفت إجازة مستبعدة نهاية الفترة بعد تمديدها، فيجب احتسابها أيضًا، دون تكرار اليوم نفسه مرتين.
النتيجة تقديرية، ويجب مراجعتها مع قسم الموارد البشرية وفق العقد والإجازات المعتمدة فعليًا.
حقوق الموظف في فترة التجربة بالقطاع الخاص
يتمتع الموظف خلال فترة التجربة بالحقوق الأساسية المقررة للعامل في القطاع الخاص، ومنها الأجر المستحق والتغطيات النظامية والإجازات، بحسب شروط استحقاق كل منها. ويتمثل الاختلاف الأبرز في مرونة إنهاء العلاقة التعاقدية خلال التجربة، وليس في سقوط الحقوق الوظيفية.
ولذلك فإن الاعتقاد بأن فترة التجربة بلا راتب أو أن التأمينات تبدأ بعد التثبيت اعتقاد غير صحيح.
الراتب كاملاً والتسجيل في التأمينات من أول يوم
يستحق الموظف الأجر المتفق عليه في عقده من تاريخ مباشرة العمل، سواء كان خلال فترة التجربة أو بعدها. ولا يجوز اعتبار التجربة مبررًا لعدم صرف الراتب أو حجب مستحقات العمل الفعلي.
كما تبدأ التغطية التأمينية من تاريخ الالتحاق بالعمل متى توافرت شروط الخضوع للنظام. وتوضح المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية أن صاحب العمل ملزم بتسجيل العامل خلال المهلة النظامية؛ ومهلة إتمام التسجيل لا تعني تأجيل تاريخ بدء الاشتراك إلى ما بعد التجربة.
أما الاتفاق على أجر مختلف خلال التجربة، فيجب أن يكون واضحًا ومشروعًا ضمن العقد، دون مخالفة الحقوق النظامية أو تسجيل بيانات غير صحيحة.
الإجازات خلال فترة التجربة: المرضية والسنوية والأعياد
يستحق الموظف الإجازات النظامية وفق شروطها حتى لو كان خلال التجربة. وتشمل الإجازة المرضية عند استيفاء متطلباتها، وإجازات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تقررها الأنظمة.
وتُحتسب فترة التجربة ضمن مدة الخدمة إذا استمرت العلاقة الوظيفية، بما يؤثر في رصيد الإجازة السنوية. أما تحديد موعد التمتع بها، فيخضع للأحكام المنظمة للإجازات وتنسيقها مع صاحب العمل.
ويجب الانتباه إلى أن الإجازة المرضية والأعياد والمناسبات المحددة تُستبعد من حساب فترة التجربة، بينما لا تُستبعد الإجازة السنوية تلقائيًا من المدة وفق القائمة النظامية المذكورة.
الغياب في فترة التجربة: ماذا يترتب عليه؟
قد يؤدي الغياب دون عذر إلى عدم استحقاق أجر مدة الغياب، وقد يؤثر في تقييم الموظف واستمرار العلاقة خلال التجربة، بحسب الوقائع والأحكام النظامية.
لكن يجب التمييز بين الغياب غير المبرر والإجازة المرضية المعتمدة؛ فالأخيرة حق نظامي عند استيفاء شروطها، ولا تدخل في حساب مدة التجربة.
تعرف أيضاً على: رواتب المحاسبين في السعودية 2026: من حديث التخرج إلى المدير المالي
إنهاء العقد في فترة التجربة: الشروط والمستحقات
يجوز لكل من الموظف وصاحب العمل إنهاء العقد خلال فترة التجربة الصحيحة، وفق المادة 53، ولا يُعد ذلك سببًا لإسقاط المستحقات المالية عن العمل المنجز.
ولهذا ينبغي التفريق بين حق إنهاء العقد أثناء التجربة وبين إجراءات إنهاء العلاقة بعد انقضاء الفترة، لأن القواعد المطبقة قد تختلف.
هل يحتاج إنهاء العقد في التجربة إلى إشعار أو سبب؟
تمنح المادة 53 بعد تعديلها العامل وصاحب العمل حق إنهاء العقد خلال فترة التجربة. ولا تفرض المادة نفسها مدة إشعار مماثلة لمدة الإشعار المنصوص عليها لإنهاء العقود غير محددة المدة وفق المادة 75.
كما أن النص الحالي يمنح حق الإنهاء للطرفين، بخلاف الصياغة السابقة التي كانت تسمح بالنص على حصر هذا الحق في أحدهما.
ورغم عدم اشتراط إشعار المادة 75، فإن الإبلاغ المكتوب والمؤرخ إجراء مهم لإثبات تاريخ الإنهاء وتجنب الخلاف بشأن ما إذا كان القرار قد اتُّخذ أثناء التجربة أو بعد انتهائها.
ماذا يستحق الموظف إذا أُنهي عقده خلال التجربة؟
إذا انتهى العقد خلال فترة تجربة صحيحة، فإن المادة 54 تنص على عدم استحقاق أي من الطرفين تعويضًا عن هذا الإنهاء، وعدم استحقاق العامل مكافأة نهاية الخدمة بسببه.
لكن الموظف يحتفظ بالحقوق التي نشأت قبل الإنهاء، مثل أجر الأيام التي عملها، والبدلات المستحقة، ومقابل رصيد الإجازة غير المستخدم إذا توافرت شروطه. كما يحق له طلب شهادة خدمة وفق أحكام نظام العمل.
ومن المهم أيضًا توثيق تاريخ انتهاء العلاقة وتسوية المستحقات. أما العامل غير السعودي، فقد تترتب على إنهاء العقد إجراءات مرتبطة بوضعه التعاقدي ونقل الخدمات أو المغادرة، وتُراجع وفق القواعد المطبقة على حالته.
بعد اجتياز فترة التجربة: التثبيت والتقييم والزيادة
عندما تنتهي فترة التجربة ويستمر الموظف في العمل، تستمر العلاقة التعاقدية وفق شروط العقد، ولا يعني ذلك بدء خدمة جديدة أو سقوط الأشهر السابقة من احتساب الأقدمية.
وبالنسبة للمنشأة، فإن انتهاء التجربة دون تقييم واضح قد يترك المدير والموظف دون صورة مشتركة عن مستوى الأداء والتوقعات المستقبلية.
تقييم الموظف الجديد قبل نهاية التجربة
من المناسب إجراء تقييم موثق قبل نهاية التجربة بوقت كافٍ، بدل انتظار اليوم الأخير لاتخاذ القرار. ويمكن التركيز على ثلاثة جوانب: إنجاز المهام المتفق عليها، والالتزام بالحضور، والسلوك والتعاون المهني.
ويُفضّل عقد لقاء تقييم قبل النهاية بنحو أسبوعين، لمناقشة النتائج والفجوات وإبلاغ الموظف بالقرار وفق الإجراءات المعتمدة. كما ينبغي الاحتفاظ بما يدعم التقييم من أهداف وملاحظات وسجلات حضور، وعدم الاكتفاء بانطباع شخصي غير موثق.
هل يستحق الموظف زيادة في الراتب بعد التجربة؟
لا يفرض نظام العمل زيادة تلقائية في الراتب لمجرد اجتياز فترة التجربة. فإذا نص العقد على زيادة بعد مدة معينة، أو كانت هناك سياسة معتمدة للعلاوات، فيُعمل بما ينطبق منها وفق شروطه.
أما إذا لم يوجد اتفاق، فإن استمرار الموظف بعد التجربة لا يعني استحقاق علاوة جديدة تلقائيًا. وعند الاتفاق على تعديل الراتب، ينبغي توثيق التغيير وتحديث البيانات ذات الصلة وفق الإجراءات النظامية.
اقرأ أيضاً: منصة أبشر توظيف وجدارات: التسجيل في الوظائف الحكومية خطوة بخطوة
لماذا مالاكايت مناسب لمتابعة الموظفين الجدد في فترة التجربة؟
بالنسبة لنا في مالاكايت، قرار اجتياز التجربة يحتاج إلى بيانات واضحة عن الأداء والحضور والملاحظات الوظيفية، وليس مجرد تاريخ مسجل في ملف Excel. ومع كثرة التعيينات، قد يصبح من الصعب متابعة كل موظف جديد وتوثيق قرار مناسب قبل نهاية المدة.
تجربة تنتهي دون قرار تعني موظفاً مثبتاً بلا تقييم
تخيّل منشأة سجّلت تاريخ نهاية التجربة دون استبعاد إجازات العيد أو المرض، أو على العكس أضافت أيامًا لا يجوز استبعادها. قد ينتج عن ذلك تاريخ غير صحيح يُبنى عليه قرار الإنهاء أو الاستمرار.
وإذا استمر الموظف بعد انتهاء التجربة الصحيحة دون اتخاذ إجراء خلالها، فلا يمكن التعامل مع إنهاء لاحق على أنه إنهاء خلال فترة التجربة لمجرد أن ملف الموارد البشرية لم يُحدّث بعد.
ولهذا نرى أن متابعة الموظف الجديد يجب أن تجمع بين التاريخ الصحيح وسجل الحضور ونتائج التقييم والقرار المكتوب.
كيف يدعم مالاكايت قرار التجربة بالبيانات؟
من خلال وحدات الأداء والتقييم في مالاكايت، يمكن للمنشأة تنظيم تقييم الموظف الجديد ومراجعة أدائه، بينما يساعد نظام الحضور والانصراف على متابعة الالتزام والغياب وفق بيانات العمل الفعلية.
كما تتيح الخطابات والنماذج تنظيم المستندات المرتبطة بالقرارات الوظيفية، ويمكن الاستفادة من أدوات إدارة التوظيف لتنظيم رحلة المرشح من العرض حتى المباشرة.
ونخدم في مالاكايت أكثر من 1,000 عميل وأكثر من 82,000 موظف، مع استضافة البيانات داخل المملكة. ولا يعني استخدام هذه الأدوات أن النظام يصدر تلقائيًا قرار اجتياز التجربة أو يضمن صحة حساب مدتها دون مراجعة بيانات العقد.
هل تريد تنظيم متابعة الموظفين الجدد وتقييم أدائهم وتوثيق قراراتهم الوظيفية؟ اطلب عرضًا توضيحيًا من مالاكايت وتعرّف على الأدوات المناسبة لفريق الموارد البشرية لديك.
الأسئلة الشائعة عن فترة التجربة في نظام العمل السعودي
1. هل تُحسب فترة التجربة من مدة الخدمة لمكافأة نهاية الخدمة؟
نعم، تُحسب فترة التجربة ضمن مدة الخدمة إذا استمر الموظف في العمل بعدها، لأن خدمته تبدأ من تاريخ المباشرة ولا تبدأ من تاريخ اجتياز التجربة. لكن إذا انتهت العلاقة خلال فترة تجربة صحيحة، فلا يستحق مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك الإنهاء، وفق المادة 54 من نظام العمل.
2. هل يجوز للموظف الاستقالة خلال فترة التجربة دون إشعار؟
نعم، يجوز للموظف إنهاء العقد خلال فترة التجربة دون الالتزام بمدة إشعار المادة 75، استنادًا إلى حق الإنهاء المقرر للطرفين في المادة 53. ومن الأفضل تقديم إشعار مكتوب ومؤرخ يوضح تاريخ انتهاء العلاقة، حتى تُستكمل إجراءات التسوية والتوثيق بصورة واضحة.
3. هل تنطبق فترة التجربة على الموظف غير السعودي؟
نعم، تنطبق أحكام فترة التجربة على العامل غير السعودي الخاضع لنظام العمل متى نُص عليها صراحة في عقده. لكن إنهاء العلاقة قد يتطلب إجراءات إضافية تتعلق بالعقد الموثق ونقل الخدمات أو المغادرة، بحسب وضع العامل واللوائح المعمول بها، ولا يُفترض وجود مهلة موحدة لجميع الحالات.
4. هل يمكن أخذ إجازة سنوية خلال فترة التجربة؟
نعم، يمكن للموظف التمتع بإجازة سنوية خلال التجربة وفق استحقاقه والأحكام المنظمة لمواعيد الإجازات. ولا يعني ذلك أن كل يوم إجازة سنوية يمد فترة التجربة؛ فالإجازات المستبعدة محددة في اللائحة التنفيذية، ولا تشمل الإجازة السنوية بصورة تلقائية.
المصادر المستخدمة
- وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية — نظام العمل السعودي، المواد 53 و54 وأحكام الإنهاء والإجازات.
- وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية — دليل الأسئلة الشائعة لتعديلات نظام العمل 2025.
- وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية — اللائحة التنفيذية لنظام العمل وملحقاتها، المادة 19.
- المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية — أسئلة المشتركين وتسجيل الموظفين الجدد.
- هيئة التأمين — التغطية الصحية للموظف خلال فترة التجربة.
← المدونة