الاستقالة في نظام العمل السعودي الإجراءات ومدة الإشعار وحقوقك بعدها
تخضع الاستقالة في نظام العمل السعودي لإجراءات ومواعيد محددة تحمي حقوق الموظف وصاحب العمل؛ إذ أصبح طلب الاستقالة يُعد مقبولاً بعد مرور 30 يوماً دون رد من صاحب العمل، مع إمكانية تأجيل القبول لمدة تصل إلى 60 يوماً وفق ضوابط محددة، ومنح العامل مهلة 7 أيام للعدول عن طلبه. لكن هذه المواعيد لا ينبغي الخلط بينها وبين مدة الإشعار عند إنهاء العقد غير محدد المدة، كما تختلف بعض الأحكام بحسب نوع العقد ومدة الخدمة.
في هذا الدليل، نوضح طريقة تقديم الاستقالة، ومتى تصبح نافذة، وحقوق الموظف المالية بعد انتهائها، مع بيان ما ينبغي على المنشأة مراعاته عند استلام طلب الاستقالة.
ما الاستقالة في نظام العمل بعد تعديلات 2025؟
أدخلت تعديلات نظام العمل السعودي، التي بدأ سريانها في 19 فبراير 2025، تنظيماً أوضح للاستقالة، وأضافت أحكاماً تحدد طريقة تقديم الطلب ومواعيد قبوله وإمكانية العدول عنه. وأصبحت الاستقالة سبباً مستقلاً لانتهاء عقد العمل بموجب المادة 74، إلى جانب انتهاء مدة العقد والاتفاق بين الطرفين وغيرها من الأسباب النظامية.
ويعرّف النظام الاستقالة بأنها إفصاح العامل كتابةً، ودون إكراه، عن رغبته في إنهاء عقد عمل محدد المدة، دون تعليقها على قيد أو شرط، وقبول صاحب العمل بها. وتتناول المادة 79 مكرر من نظام العمل الإجراءات المنظمة لطلب الاستقالة، بما في ذلك القبول التلقائي والتأجيل والعدول.
ما الفرق بين الاستقالة وإنهاء العقد غير محدد المدة؟
من المهم التمييز بين الحالتين قبل تقديم الطلب:
- العقد محدد المدة: ينطبق عليه تعريف الاستقالة وإجراءات المادة 79 مكرر، بما فيها مهلة الثلاثين يوماً للرد، وإمكانية التأجيل، والعدول خلال سبعة أيام.
- العقد غير محدد المدة: ينظّم إنهاءه أحد الطرفين وفق المادة 75، التي تشترط وجود سبب مشروع وإشعاراً كتابياً مسبقاً. وتختلف مدة الإشعار بحسب طريقة دفع الأجر.
لذلك، لا يصح اعتبار مهلة قبول طلب الاستقالة البالغة 30 يوماً بديلاً عن مهلة الإشعار المقررة لإنهاء العقد غير محدد المدة.
ما الذي تغيّر منذ فبراير 2025؟
أبرز التغييرات التي ينبغي معرفتها هي:
- إضافة الاستقالة إلى أسباب انتهاء عقد العمل بصورة مستقلة.
- تنظيم قبول الطلب بعد مرور 30 يوماً دون رد من صاحب العمل.
- السماح بتأجيل القبول مدة لا تتجاوز 60 يوماً وفق مبررات مكتوبة.
- منح العامل حق العدول عن طلبه خلال سبعة أيام، ما لم يقبله صاحب العمل قبل ذلك.
- استمرار عقد العمل والتزامات الطرفين خلال فترة طلب الاستقالة.
كيف تقدم استقالتك بطريقة تحفظ حقوقك؟
يبدأ الإجراء بتقديم طلب مكتوب وواضح إلى صاحب العمل أو الجهة المختصة في المنشأة. ولا يكفي أن يعبّر الموظف عن رغبته شفهياً ثم يفترض أن المواعيد النظامية بدأت؛ بل ينبغي الاحتفاظ بما يثبت تقديم الطلب وتاريخ وصوله.
عناصر طلب الاستقالة وإثبات تاريخ تقديمه
حتى يكون الطلب واضحاً وقابلاً للإثبات، يُفضّل أن يتضمن البيانات التالية:
- اسم الموظف ومسمّاه الوظيفي وبيانات المنشأة.
- تاريخ تقديم الطلب.
- إفصاحاً صريحاً عن الرغبة في إنهاء العلاقة التعاقدية.
- توقيع الموظف أو وسيلة اعتماد موثوقة.
ويُستحسن تسليم الطلب عبر قناة رسمية تتيح إثبات الاستلام، مثل البريد الإلكتروني المعتمد للمنشأة أو نظام الطلبات الداخلي أو نسخة ورقية موقّعة بالاستلام. وتكمن أهمية ذلك في إمكانية الرجوع إلى تاريخ التقديم عند احتساب المهلة النظامية للرد.
لا يُنصح بالاكتفاء بمحادثة غير موثقة أو برسالة لا يمكن إثبات وصولها إلى الجهة المختصة. كما ينبغي الاحتفاظ بنسخة من الطلب وأي رد أو إشعار بالتأجيل يصدر من صاحب العمل.
هل تُقدم الاستقالة عبر منصة قوى؟
ينبغي عدم الخلط بين تقديم طلب الاستقالة إلى صاحب العمل وبين توثيق انتهاء العلاقة التعاقدية في المنصات الحكومية. فالأحكام النظامية تنظم طلب الاستقالة والرد عليه، بينما ترتبط إجراءات تحديث بيانات العقد وإنهاء العلاقة التعاقدية بالإجراءات الإلكترونية المعمول بها لدى الجهات المختصة. لذلك، يُفضّل الرجوع إلى القنوات الرسمية المعتمدة لدى المنشأة ومنصة قوى لمعرفة الإجراء الإلكتروني المطلوب في الحالة المحددة.
قبول الاستقالة وتأجيلها والعدول عنها
حددت المادة 79 مكرر ثلاث مدد أساسية لتنظيم طلب الاستقالة: 30 يوماً لقبول الطلب عند عدم الرد، ومدة تأجيل لا تتجاوز 60 يوماً عند توافر مصلحة العمل ومبرراتها، وسبعة أيام يحق للعامل خلالها العدول عن طلبه ما لم يُقبل قبل ذلك.
متى تُعد الاستقالة مقبولة تلقائياً؟
يُعد طلب الاستقالة مقبولاً إذا مضى على تقديمه 30 يوماً دون رد من صاحب العمل. وبذلك لا يتوقف انتهاء العقد على صدور موافقة صريحة في جميع الحالات؛ إذ يرتب النظام أثراً على عدم الرد خلال المهلة المحددة.
مثلاً، إذا قدم الموظف طلب استقالته من عقد محدد المدة، ولم يصله رد خلال الثلاثين يوماً، فإن الطلب يُعد مقبولاً وفق المادة 79 مكرر، ما لم يكن صاحب العمل قد أخطره بتأجيل القبول وفق الشروط النظامية قبل انتهاء المهلة.
هل يحق لصاحب العمل رفض الاستقالة أو تأجيلها؟
منح النظام صاحب العمل حق تأجيل قبول طلب الاستقالة لمدة لا تزيد على 60 يوماً إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك. لكن التأجيل ليس إجراءً مفتوحاً؛ إذ يجب أن يقدم صاحب العمل للعامل إيضاحاً مكتوباً ومسبباً، وأن يصله هذا الإيضاح قبل انتهاء مدة الثلاثين يوماً الأولى.
وتبدأ مدة التأجيل من تاريخ تقديم الإيضاح المكتوب للعامل، لا من تاريخ تقديم طلب الاستقالة. وينتهي العقد بالاستقالة عند قبول صاحب العمل الطلب، أو مرور الثلاثين يوماً دون رد، أو انتهاء مدة التأجيل المقررة نظاماً.
العدول عن الاستقالة خلال 7 أيام
يحق للعامل العدول عن طلب الاستقالة خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ تقديمه، بشرط ألا يكون صاحب العمل قد قبله قبل العدول. وإذا رغب الموظف في التراجع، فمن الأفضل أن يرسل طلب العدول كتابةً وبوسيلة يمكن إثبات تاريخ وصولها.
أما إذا صدر قبول صاحب العمل قبل تقديم العدول، فلا يستفيد العامل من حق الرجوع المنصوص عليه في هذه المهلة، ويصبح أي اتفاق لاحق على استمرار العلاقة خاضعاً لموافقة الطرفين والإجراءات ذات الصلة.
كذلك، لا يجوز للعامل تحديد تاريخ مؤجل لسريان الاستقالة داخل الطلب؛ فقد نص النظام صراحة على عدم صحة تحديد تاريخ مؤجل لها.
تعرف أيضاً على: إجازة الوفاة في نظام العمل السعودي عدد الأيام حسب صلة القرابة
مدة الإشعار عند إنهاء العقد وترك العمل دونها
تختلف مدة الإشعار بحسب نوع العقد وطريقة دفع الأجر. وتبرز أهمية هذا التفريق عند حساب آخر يوم عمل أو تقدير المبلغ المستحق إذا لم يلتزم أحد الطرفين بالمهلة النظامية.
إشعار 30 يوماً في العقد غير محدد المدة
وفق المادة 75 من نظام العمل، إذا كان العقد غير محدد المدة وكان الأجر يُدفع شهرياً، فيجب على العامل الذي يرغب في إنهائه توجيه إشعار كتابي إلى صاحب العمل قبل 30 يوماً على الأقل من تاريخ الإنهاء. أما إذا كان الإنهاء من صاحب العمل، فتكون مدة الإشعار 60 يوماً على الأقل.
وإذا كان الأجر لا يُدفع شهرياً، فعلى الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد توجيه إشعار كتابي إلى الطرف الآخر قبل 30 يوماً على الأقل. ويشترط النظام أن يستند الإنهاء إلى سبب مشروع.
وتنص المادة 76 على أن الطرف الذي لا يلتزم بمهلة الإشعار المحددة يلتزم بدفع مبلغ يعادل أجر المهلة نفسها، أو الجزء المتبقي منها، ما لم يتفق الطرفان على تعويض أكبر.
أما طلب الاستقالة من العقد محدد المدة، فتسري عليه أحكام المادة 79 مكرر المتعلقة بالقبول والتأجيل والعدول، ولا ينبغي تطبيق مدة إشعار المادة 75 عليه باعتبارها حكماً واحداً يشمل جميع أنواع العقود.
الاستقالة من العقد محدد المدة: هل تدفع تعويضاً؟
لا يصح الجزم بأن كل استقالة من عقد محدد المدة تؤدي تلقائياً إلى دفع تعويض محدد لصاحب العمل. فالمادة 77 تتناول التعويض عن إنهاء العقد لسبب غير مشروع، وتحدد طريقة احتسابه عند عدم وجود تعويض محدد في العقد، لكنها لا تعني أن كل طلب استقالة يخضع تلقائياً للتعويض نفسه.
ويتوقف تحديد الأثر المالي على طبيعة العقد، وشروطه، وسبب انتهاء العلاقة، والوقائع المحيطة بها، ومدى انطباق الأحكام النظامية على الحالة. لذلك، ينبغي مراجعة العقد والاتفاقات ذات الصلة قبل اتخاذ قرار نهائي بشأن أي مطالبة بالتعويض.
متى يمكن ترك العمل دون إشعار؟
تسمح المادة 81 من نظام العمل للعامل بترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بحقوقه النظامية كلها في حالات محددة، من أبرزها:
- عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية تجاه العامل.
- ثبوت الغش وقت التعاقد بشأن شروط العمل أو ظروفه.
- تكليف العامل بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه دون رضاه، وبما يخالف أحكام النظام.
- تعرض العامل أو أحد أفراد أسرته لاعتداء يتسم بالعنف أو لسلوك مخل بالآداب من صاحب العمل أو من يمثله وفق الحالات الواردة في المادة.
- اتسام معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بالقسوة أو الجور أو الإهانة.
- وجود خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته في مقر العمل، مع علم صاحب العمل به وعدم اتخاذ الإجراءات اللازمة لإزالته.
- دفع صاحب العمل العامل بتصرفاته أو معاملته الجائرة أو مخالفته شروط العقد إلى أن يبدو ظاهرياً وكأنه هو من أنهى العقد.
ولا يكفي مجرد عدم الرضا عن بيئة العمل للاستناد إلى هذه المادة؛ بل ينبغي أن تنطبق إحدى الحالات النظامية وأن تتوافر أدلتها. وعند وجود نزاع، يمكن للعامل الاستعانة بالقنوات الرسمية المختصة للمطالبة بحقوقه.
حقوق الموظف في القطاع الخاص بعد الاستقالة
لا يعني انتهاء العلاقة التعاقدية بالاستقالة سقوط مستحقات الموظف. فـالمادة 79 مكرر تؤكد استحقاق العامل الذي انتهى عقده بالاستقالة لجميع حقوقه المقررة في النظام، مع مراعاة الأحكام الخاصة بكل حق، ومدة الخدمة، وسبب انتهاء العقد.
وتشمل أبرز الحقوق التي ينبغي مراجعتها عند انتهاء العلاقة:
- مكافأة نهاية الخدمة وفق مدة الخدمة ونوع انتهاء العلاقة.
- الأجور والمبالغ المستحقة حتى تاريخ انتهاء العقد.
- مقابل رصيد الإجازات السنوية المستحق وغير المستخدم.
- شهادة الخدمة وإعادة الوثائق التي أودعها العامل لدى صاحب العمل.
مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة: الثلث والثلثان والكاملة
تُحسب مكافأة نهاية الخدمة وفق المادة 84 على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويُعتمد الأجر الأخير أساساً للحساب، مع استحقاق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة مدة خدمته.
لكن إذا انتهت العلاقة بسبب استقالة العامل، فتُطبق نسب الاستحقاق الواردة في المادة 85 بحسب مدة الخدمة:
| مدة الخدمة عند الاستقالة | نسبة المكافأة المستحقة |
|---|---|
| أقل من سنتين متتاليتين | لا يستحق مكافأة وفق نسب المادة 85 |
| من سنتين إلى خمس سنوات | ثلث المكافأة |
| أكثر من خمس سنوات وأقل من عشر سنوات | ثلثا المكافأة |
| عشر سنوات فأكثر | المكافأة كاملة |
وتُحسب النسبة على قيمة المكافأة الأساسية المستحقة وفق المادة 84، لا على الأجر السنوي كاملاً. كما ينبغي عدم الخلط بين الاستقالة وبين الحالات التي يترك فيها العامل العمل استناداً إلى المادة 81؛ فلكل حالة أساسها النظامي.
متى تستحق العاملة المكافأة كاملة عند الاستقالة؟
حددت المادة 87 حالات تستحق فيها المكافأة كاملة استثناءً من نسب المادة 85. وتشمل ترك العامل العمل نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحق العاملة المكافأة كاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.
ومن المهم الاحتفاظ بالمستندات التي تثبت الحالة وتاريخها، مثل وثيقة الزواج أو شهادة الميلاد، عند تقديم طلب إنهاء العلاقة أو المطالبة بالمستحقات.
بدل الإجازات وشهادة الخدمة وموعد صرف المستحقات
إلى جانب المكافأة، يستحق العامل أجر أيام الإجازة السنوية التي لم يستخدمها وفق أحكام المادة 111، كما يحق له طلب شهادة خدمة مجانية من صاحب العمل وفق المادة 64. ويجب أن تتضمن الشهادة تاريخ بداية الخدمة ونهايتها والمهنة والأجر الأخير، وألا تتضمن ما يسيء إلى العامل أو يقلل فرص حصوله على عمل.
ويلتزم صاحب العمل كذلك بإعادة جميع ما أودعه العامل لديه من شهادات أو وثائق. أما موعد تصفية الحقوق، فتحدده المادة 88؛ فإذا انتهت العلاقة بمبادرة صاحب العمل، تُصفّى الحقوق خلال أسبوع على الأكثر، وإذا كان العامل هو من أنهى العقد، فتتم التصفية خلال مدة لا تزيد على أسبوعين. ويجوز لصاحب العمل حسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل.
اكتشف أيضاً: كم راتب حارس الأمن؟ ورواتب الكاشير وخدمة العملاء والوظائف الإدارية
كيف تتعامل المنشأة مع استقالة موظف؟
لا يقتصر أثر الاستقالة على الموظف؛ إذ تتحمل إدارة الموارد البشرية مسؤولية متابعة الطلب والمواعيد والإجراءات اللاحقة، بما يضمن الالتزام بالنظام وتوثيق انتهاء العلاقة وتسوية المستحقات دون تأخير.
سجل الاستلام والرد قبل انتهاء المهلة
تبدأ المعالجة بتسجيل تاريخ وصول الطلب إلى المنشأة، والتحقق من نوع العقد، ثم متابعة الموعد النظامي للرد. وإذا اقتضت مصلحة العمل تأجيل القبول، فيجب إعداد الإيضاح المسبب وإبلاغ الموظف به كتابة قبل انتهاء مهلة الثلاثين يوماً، مع توثيق تاريخ تقديم الإيضاح وبداية مدة التأجيل.
ومن الأفضل أن تحتفظ المنشأة بسجل موحد للطلبات والقرارات والمراسلات، وأن تحدد مسؤولية متابعة كل طلب حتى لا تتجاوز المهلة بسبب انتقال الطلب بين المدير المباشر وإدارة الموارد البشرية.
التسليم وإخلاء الطرف ومقابلة الخروج
بعد تحديد تاريخ انتهاء العلاقة، تنسق الموارد البشرية مع المدير المباشر والموظف خطة تسليم المهام، واسترداد العهد، وإتمام إجراءات إخلاء الطرف، ومراجعة الأرصدة والمستحقات. ويمكن أيضاً إجراء مقابلة خروج لفهم أسباب مغادرة الموظف والاستفادة من الملاحظات في تحسين بيئة العمل والاحتفاظ بالكفاءات.
ويُفضّل أن تكون هذه الإجراءات موثقة، مع فصل إتمام التسليم الإداري عن احتساب الحقوق المالية؛ فإجراءات العهدة لا تلغي التزام المنشأة بتصفية مستحقات العامل في المواعيد النظامية.
مالاكايت: تنظيم إجراءات الموارد البشرية ونهاية الخدمة
تحتاج المنشآت إلى متابعة دقيقة لطلبات الموظفين ومواعيدها، خصوصاً عند انتهاء العلاقة التعاقدية؛ إذ تتداخل في هذه المرحلة بيانات العقد والأجر والإجازات والعهد والخطابات والمستحقات. ويساعد تنظيم هذه البيانات في تقليل الاعتماد على المراسلات المتفرقة وتسهيل متابعة الإجراءات.
توثيق الخطابات والنماذج المرتبطة بانتهاء الخدمة
يوفر مالاكايت أدوات لإنشاء وتحرير الخطابات والنماذج الرسمية، مع إمكانية إعداد الحقول والمتغيرات الخاصة ببيانات الموظف والوظيفة والراتب والعقد. كما تتوفر نماذج موارد بشرية جاهزة للاستخدام والتعديل، من بينها نموذج مخالصة نهاية الخدمة وشهادة الخدمة والإشعارات والإنذارات.
ويمكن للمنشأة الاستفادة من هذه الأدوات في توحيد مستندات إجراءات انتهاء الخدمة، بدلاً من إعداد كل خطاب بصورة منفصلة.
متابعة المستحقات والإجازات والرواتب
تتضمن حلول مالاكايت خدمات مرتبطة بنهاية الخدمة والإجازات ومسير الرواتب، إلى جانب خيارات لتخصيص النماذج وسلاسل الموافقات بحسب الباقة. ويساعد جمع هذه العمليات ضمن نظام واحد فريق الموارد البشرية على متابعة بيانات الموظف والإجراءات المرتبطة بانتهاء خدمته.
اكتشف خدمات الخطابات والنماذج في مالاكايت، واطّلع على الباقات والأسعار لمعرفة الحلول المتاحة للمنشأة.
الأسئلة الشائعة عن الاستقالة في نظام العمل السعودي
هل يجوز لصاحب العمل خصم أيام الإشعار من مستحقات الموظف؟
إذا كان العقد غير محدد المدة وتجاوز أحد الطرفين مهلة الإشعار المقررة في المادة 75، فقد يلتزم بدفع مبلغ يعادل أجر المهلة أو الجزء المتبقي منها وفق المادة 76. ويجب التمييز بين هذا الالتزام وبين الخصومات الأخرى، فلا يُفترض وجود خصم تلقائي دون أساس نظامي أو تعاقدي.
هل يستحق الموظف المستقيل تعويض ساند؟
لا يستحق الموظف تعويض ساند لمجرد تقدمه بالاستقالة؛ إذ تشترط التأمينات الاجتماعية أن يكون ترك العمل لسبب خارج عن إرادة العامل، إلى جانب استيفاء بقية شروط الاستحقاق ومدد الاشتراك. ويمكن مراجعة الأسئلة الشائعة لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية لمعرفة الشروط والتفاصيل.
هل يجوز تقديم الاستقالة خلال الإجازة السنوية أو المرضية؟
لا ينبغي افتراض أن وجود الموظف في إجازة يلغي حقه في تقديم طلب مكتوب أو يوقف المواعيد تلقائياً. ويعتمد أثر الإجازة على نوع العقد والإجراء النظامي المنطبق والوقائع ذات الصلة؛ لذلك يُفضّل توثيق تاريخ تقديم الطلب ومراجعة أحكام العقد واللوائح المعمول بها.
هل يحق للمستقيل الوافد نقل خدماته إلى صاحب عمل آخر؟
ترتبط إمكانية انتقال العامل غير السعودي إلى صاحب عمل آخر بالضوابط والإجراءات المنظمة للانتقال وتوثيق انتهاء العلاقة التعاقدية، ولا يكفي تقديم الاستقالة وحده للجزم بإمكانية النقل في جميع الحالات. وينبغي التحقق من شروط الانتقال المعمول بها لدى الجهات المختصة بحسب حالة العامل والعقد.
هل تُحسب فترة طلب الاستقالة ضمن مدة الخدمة؟
نعم، ينص النظام على استمرار عقد العمل خلال مدة طلب الاستقالة، مع التزام الطرفين بتنفيذ الالتزامات الناشئة عنه. وبناءً على ذلك، تستمر العلاقة التعاقدية خلال هذه الفترة، وتُراعى آثارها النظامية عند احتساب الحقوق المرتبطة بمدة الخدمة حتى تاريخ انتهاء العقد.
المراجع الخارجية:
← المدونة