تعديلات نظام العمل السعودي: أهم التغييرات وما يجب على منشأتك تحديثه

إذا كنت تدير الموارد البشرية في منشأة سعودية، فالسؤال الأهم ليس ما الذي تغيّر في النظام فقط، بل: هل عقودك وإجازاتك وإجراءات الاستقالة والإشعار ما زالت متوافقة مع الأحكام الحالية؟

دخلت تعديلات نظام العمل حيز التنفيذ في 19 فبراير 2025، وغيّرت عددًا من القواعد التي تمس العمل اليومي مباشرة، من فترة التجربة والاستقالة والإشعار إلى إجازة الوضع والعمل الإضافي وبعض التزامات صاحب العمل.

في هذا الدليل ستجد أهم المواد التي تغيّرت، والفرق بين القاعدة السابقة والحالية، ثم قائمة عملية بما تحتاج منشأتك إلى مراجعته وتحديثه الآن.

آخر تحديث: 12 أكتوبر 2026.

ما نظام العمل السعودي الجديد ومتى بدأ تطبيقه؟

ما يسمى أحيانًا نظام العمل السعودي الجديد ليس نظامًا منفصلًا حل محل النظام السابق؛ بل هو مجموعة تعديلات جوهرية على نظام العمل الصادر أصلًا بالمرسوم الملكي رقم (م/51) لعام 1426هـ. وقد أصبحت التعديلات الأخيرة نافذة في 19 فبراير 2025، فأصبح النص المعدل هو المرجع للعلاقات العمالية الخاضعة له.

تاريخ الصدور والنفاذ والمرسوم الملكي

وافق مجلس الوزراء على التعديلات بالقرار رقم (117) بتاريخ 2 صفر 1446هـ، وصدر المرسوم الملكي رقم (م/44) بتاريخ 8 صفر 1446هـ. وبعد انقضاء مدة النفاذ المقررة، بدأت التعديلات تسري في 20 شعبان 1446هـ الموافق 19 فبراير 2025.

وبالتزامن مع النفاذ نُشرت التعديلات المرتبطة باللائحة التنفيذية، التي تفصل عددًا من المسائل التي أحال إليها النظام، مثل الإجازات التي لا تدخل في حساب فترة التجربة وبعض تفاصيل العقود والتدريب. وتظهر النسخة الحالية من اللائحة بالقرار الوزاري رقم 115921 بتاريخ 19/8/1446هـ.

38 مادة معدلة و7 محذوفة ومادتان جديدتان: ما أهدافها؟

تؤكد وزارة الموارد البشرية أن الحزمة شملت تعديل 38 مادة، وحذف 7 مواد، وإضافة مادتين جديدتين. وكان الهدف المعلن تعزيز استقرار العلاقة التعاقدية، ورفع كفاءة سوق العمل، وحفظ حقوق الأطراف، وتطوير التدريب وفرص العمل وتنظيم عدد من الممارسات التي لم تكن مفصلة بالوضوح نفسه سابقًا.

ولمدير الموارد البشرية، لا تكمن أهمية الرقم في عدد المواد نفسه، بل في أن التغييرات موزعة على العقود، التجربة، الإنهاء، الاستقالة، الإجازات، العمل الإضافي، الجزاءات، التدريب، واجبات صاحب العمل، والإسناد؛ لذلك لا يكفي تحديث نموذج عقد وترك بقية السياسات كما هي.

جدول المواد المعدلة: النص قبل التعديل وبعده

الجدول التالي يركز على المواد الأكثر تأثيرًا في التشغيل اليومي للمنشأة، وليس على جميع المواد الثماني والثلاثين:

وتظهر النصوص الحالية للمواد المتعلقة بالعقود والتجربة والإنهاء في صفحة علاقات العمل بوزارة الموارد البشرية، بينما تعرض الوزارة مواد ساعات العمل والإجازات في شروط العمل وظروفه، والعقوبات في صفحة العقوبات.

كيف تتحقق من نص أي مادة بنفسك؟

لا تعتمد على ملخص عندما تكون بصدد فصل موظف أو تعديل عقد أو رفض استحقاق. ابدأ برقم المادة، ثم راجع النص الحالي في صفحات وزارة الموارد البشرية أو دليل التعديلات الرسمي، وانتقل إلى اللائحة التنفيذية عندما تحيل المادة إليها.

لا يكفي الرجوع إلى نص المادة وحده في كل الحالات؛ فبعض التفاصيل التنفيذية ترد في اللائحة. فالمادة 53 تحدد الحد الأعلى لفترة التجربة، بينما تبين اللائحة الإجازات التي لا تدخل ضمن احتساب مدتها.

اكتشف أيضاً: أنواع الإجازات في نظام العمل السعودي: مدة كل إجازة وأجرها وشروطها

العقود وفترة التجربة: ما الذي تغيّر؟

فترة التجربة حتى 180 يومًا وما يُستثنى منها

أصبح النص الحالي في المادة 53 يسمح بأن تصل فترة التجربة المحددة في العقد إلى 180 يومًا، بشرط النص عليها صراحة وتحديد مدتها بوضوح. ولكل من الطرفين إنهاء العقد خلالها.

قبل التعديل، كانت القاعدة تبدأ بـ90 يومًا مع إمكان التمديد باتفاق مكتوب إلى 180 يومًا. أما اللائحة الحالية فتستبعد من حساب التجربة إجازتي عيد الفطر والأضحى، واليوم الوطني، ويوم التأسيس، والإجازة المرضية.

ما الذي يتغير عمليًا؟ على المنشأة تحديث بند فترة التجربة في نماذج العقود، وتسجيل تاريخ بدايتها ومدتها والأيام المستبعدة من احتسابها بوضوح، حتى يكون تطبيقها متسقًا مع النص النظامي واللائحة التنفيذية.

عقد العامل غير السعودي: سنة واحدة تتجدد

لا يزال عقد غير السعودي واجبًا أن يكون مكتوبًا ومحدد المدة، لكن المادة 37 غيرت القاعدة عند إغفال مدة العقد: بدل ارتباط المدة برخصة العمل، أصبح العقد يُعد لمدة سنة من تاريخ المباشرة الفعلية، وإذا استمر العمل بعدها يتجدد لمدة مماثلة.

ينبغي مراجعة عقود العاملين غير السعوديين التي لا تتضمن مدة محددة، لأن مدة رخصة العمل لم تعد هي المرجع الافتراضي لمدة العقد عند غياب النص عليها

توثيق عقود العمل إلكترونيًا

أصبحت المادة 51 تنص على وجوب توثيق عقد العمل وفق الأحكام النظامية وما تحدده اللائحة، وتنص اللائحة الحالية على توثيق عقود العاملين إلكترونيًا عبر المنصة المعتمدة لدى الوزارة.

وهذا لا يعني أن العقد غير الموثق يصبح معدومًا تلقائيًا؛ فالنظام ما زال ينص على قيام العقد ولو لم يكن مكتوبًا، مع قواعد الإثبات الخاصة به. لكن بالنسبة للمنشأة، توثيق العقد أصبح التزامًا يجب أن يكون جزءًا من إجراءات الانضمام للموظف لا مهمة مؤجلة.

الاستقالة والإشعار وإنهاء العقد بعد التعديلات

مدة الإشعار: 30 يومًا للعامل و60 يومًا لصاحب العمل

في العقد غير محدد المدة الذي يدفع فيه الأجر شهريًا، تنص المادة 75 حاليًا على إشعار كتابي لا يقل عن:

• 30 يومًا إذا كان الإنهاء من العامل.

• 60 يومًا إذا كان الإنهاء من صاحب العمل.

أما إذا كان الأجر لا يدفع شهريًا، فالمهلة 30 يومًا للطرف الذي ينهي العقد.

قبل التعديل، كانت المادة تقرر حدًا أدنى قدره 60 يومًا للعامل الشهري دون هذا التفريق بين العامل وصاحب العمل.

الاستقالة: القبول بعد 30 يومًا والعدول خلال 7 أيام

من أبرز تعديلات نظام العمل إضافة تعريف الاستقالة في المادة الثانية، ثم إنشاء المادة 79 مكرر لتنظيم إجراءاتها.

وفق النص الحالي، يعد طلب الاستقالة مقبولًا إذا مضى 30 يومًا على تقديمه دون رد من صاحب العمل. ويمكن لصاحب العمل، إذا اقتضت مصلحة العمل، تأجيل قبولها مدة لا تزيد على 60 يومًا بشرط تقديم إيضاح مكتوب ومسبب قبل انتهاء الثلاثين يومًا. كما يستطيع العامل العدول عن الطلب خلال 7 أيام من تقديمه ما لم يكن صاحب العمل قد قبله قبل العدول.

مثال: إذا تسلمت المنشأة استقالة موظف في 1 مارس، فلا ينبغي ترك الطلب في صندوق بريد المدير. يجب تسجيل تاريخ الاستلام، والرد ضمن المدة، وتوثيق أي تأجيل ومبرره؛ لأن النظام رتب أثرًا على عدم الرد.

أسباب الإنهاء المشروعة: الاستقالة وإجراءات الإفلاس

أضافت المادة 74 الاستقالة إلى حالات انتهاء عقد العمل، وأضافت حالة صدور قرار أو حكم نهائي من المحكمة المختصة بإنهاء عقد العامل في أحد إجراءات الإفلاس المفتتحة وفق نظام الإفلاس.

هذه إضافة مختلفة عن حالات الفصل الواردة في المادة 80؛ لذلك يجب ألا تضع المنشأة كل صور انتهاء العلاقة تحت إجراء واحد أو سبب واحد داخل نظام الموارد البشرية.

الإجازات بعد التعديل: الوضع والمولود والوفاة

إجازة الوضع 12 أسبوعًا بدلًا من 10

قبل التعديل، كانت المادة 151 تمنح المرأة العاملة 10 أسابيع لإجازة الوضع. وبعد التعديل أصبحت 12 أسبوعًا بأجر كامل، منها 6 أسابيع وجوبية بعد الوضع، وتستطيع العاملة توزيع الأسابيع الستة الأخرى بحيث تبدأ قبل الموعد المرجح للوضع بحد أقصى 4 أسابيع.

ويبقى حق تمديد الإجازة شهرًا دون أجر، كما تستحق العاملة التي تنجب طفلًا مريضًا أو من ذوي الإعاقة يحتاج إلى مرافق مستمر شهرًا بأجر كامل بعد إجازة الوضع، مع إمكان تمديده شهرًا آخر دون أجر.

أثر التعديل على المنشأة: تأكد من أن إعداد الإجازة في النظام وسياسة الموارد البشرية لم يبقَ على 10 أسابيع.

إجازة وفاة الأخ والأخت وإجازة المولود خلال 7 أيام

أصبحت المادة 113 تمنح العامل:

• 5 أيام بأجر كامل عند الزواج أو وفاة الزوج أو أحد الأصول أو الفروع.

• 3 أيام بأجر كامل عند وفاة الأخ أو الأخت.

• 3 أيام عند ولادة مولود، تُستخدم خلال 7 أيام من تاريخ الولادة.

ويحق لصاحب العمل طلب المستندات المؤيدة.

الإضافة الأوضح هنا هي وفاة الأخ أو الأخت، إلى جانب تحديد الفترة التي تستخدم خلالها إجازة المولود.

تعرف أيضاً على: شهادة مدد وأجور من التأمينات: طريقة الاستخراج والطباعة والتحقق

العمل الإضافي والتظلم من الجزاءات

إجازة مدفوعة بدل أجر العمل الإضافي باتفاق الطرفين

بقي الأصل في المادة 107 هو دفع أجر إضافي عن ساعات العمل الإضافية، لكن التعديل أضاف إمكان أن يحتسب صاحب العمل للعامل إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدل المقابل المستحق عن العمل الإضافي، بشرط موافقة العامل ووفق أحكام اللائحة.

إذا كنت تريد فهم معادلة المقابل المالي نفسها، راجع دليل حساب أجر العمل الإضافي في السعودية.

ما الذي تفعله المنشأة؟ إذا كنت ستستخدم الإجازة التعويضية، فلا تجعلها قرارًا أحاديًا من المدير؛ وثّق موافقة العامل واضبط طريقة التسجيل ضمن سياسة الأوفر تايم.

التظلم من الجزاء: 30 يومًا للعامل و15 يومًا للرد

غيّرت المادة 72 مسار الاعتراض على الجزاء التأديبي. فبدل الانتقال مباشرة إلى المحكمة خلال مهلة 15 يومًا كما كان النص السابق، أصبح للعامل التظلم كتابة لدى الجهة المختصة داخل المنشأة خلال 30 يومًا من إبلاغه، وعلى صاحب العمل البت فيه كتابة خلال 15 يومًا. وإذا رفض التظلم أو لم يُبت فيه، يستطيع العامل الاعتراض أمام المحكمة العمالية خلال 30 يومًا وفق الضوابط الواردة في المادة.

ما الذي يجب تحديثه؟ عيّن جهة تستقبل التظلمات وسجل تاريخ الإبلاغ والتظلم والرد؛ فالعملية لم تعد مجرد جزاء يصدر ثم يغلق الملف.

التزامات جديدة على صاحب العمل

سياسة مكتوبة لتدريب العاملين السعوديين

التزام إعداد سياسة تدريب يقع في المادة 42، وليس المادة 45. وتنص المادة الحالية على أن يضع كل صاحب عمل سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم بما يرفع مهاراتهم ومستواهم الفني والإداري والمهني. وتضيف اللائحة تفاصيل عملية، منها توصيف الوظائف وتوفير البرامج اللازمة وعدم تحميل المتدرب تكاليف التدريب.

ما الذي تحتفظ به المنشأة؟ سياسة التدريب، وخطط أو برامج التنفيذ، وسجلات من تم تدريبهم ومحتوى التدريب.

تكافؤ الفرص ومنع التمييز في التوظيف والعمل

أضيفت إلى المادة 61 فقرة تلزم صاحب العمل بالامتناع عن أي ممارسة تضعف تكافؤ الفرص أو المعاملة في الاستخدام والمهنة، سواء عبر الاستبعاد أو التفريق أو التفضيل بين المتقدمين أو العاملين على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل آخر من التمييز.

وهذا يجعل مراجعة إعلان الوظيفة ونموذج المقابلة ومعايير الاختيار جزءًا من الامتثال، لا مجرد ممارسة موارد بشرية جيدة.

السكن والنقل: توفيرهما أو صرف بدل نقدي

أضيف كذلك إلى المادة 61 التزام صاحب العمل بتوفير السكن اللائق للعمال أو بدل نقدي مناسب، وتوفير وسيلة مواصلات مناسبة من مقر السكن إلى مقر العمل أو بدل نقدي مناسب.

هذه نقطة تستحق مراجعة عقودك ومسير الرواتب عليها؛ فلا تفترض أن بدل السكن أو النقل مجرد بند اختياري في جميع الحالات بعد التعديل.

تنظيم الإسناد والاستقدام وغرامات النشاط غير المرخص

أضيف الإسناد إلى تعريفات النظام بوصفه خدمة توفير عامل للعمل لدى غير صاحب العمل من خلال منشأة مرخصة، كما أصبحت المادة 30 تنص على عدم ممارسة توظيف السعوديين أو استقدام العمال أو الإسناد دون ترخيص من الوزارة.

وأضيفت المادة 229 مكرر التي تقرر غرامة من 200,000 إلى 500,000 ريال لمن يخالف الفقرة الأولى من المادة 30.

وهنا يجب التفريق بين التعاقد النظامي مع مقدم خدمة مرخص وبين ممارسة نشاط الإسناد نفسه دون ترخيص.

اقرأ أيضاً: أجير: دليل المنشآت إلى عقد الإعارة والشروط والرسوم خطوة بخطوة

قائمة إجراءات المنشأة للامتثال لنظام العمل الجديد

معرفة التعديل لا تكفي إذا ظل العقد والإعداد والنموذج القديم مستخدمًا في العمليات اليومية. استخدم القائمة التالية كمراجعة داخلية أولية:

1. راجع بنود فترة التجربة في جميع نماذج العقود، واضبط الحد الأعلى والأيام المستبعدة من الحساب.
   المسؤول: الموارد البشرية والشؤون القانونية.

2. حدّث قواعد مهلة الإشعار بحيث تفرق بين إنهاء العامل وإنهاء صاحب العمل وبين طريقة دفع الأجر.
   المسؤول: الموارد البشرية.

3. أنشئ مسارًا واضحًا للاستقالة يسجل تاريخ الطلب والقبول والتأجيل والعدول.
   المسؤول: الموارد البشرية والمدير المباشر.

4. حدّث أرصدة الإجازات، خصوصًا إجازة الوضع ووفاة الأخ أو الأخت وإجازة المولود.
   المسؤول: الموارد البشرية والرواتب.

5. أضف مسار التظلم من الجزاءات ومهل الرد إلى لائحة وإجراءات المنشأة.
   المسؤول: الموارد البشرية والشؤون القانونية.

6. راجع عقود غير السعوديين التي لا تتضمن مدة واضحة، ولا تعتمد على مدة رخصة العمل كبديل تلقائي.
   المسؤول: الموارد البشرية.

7. تحقق من توثيق عقود الموظفين إلكترونيًا بدل تركها ملفات داخلية فقط.
   المسؤول: الموارد البشرية.

8. اكتب سياسة تدريب للسعوديين واحفظ أدلة تطبيقها.
   المسؤول: الموارد البشرية والتعلم والتطوير.

9. راجع السكن والنقل أو البدلات المقابلة لهما في العقود والسياسات والمسير.
   المسؤول: الموارد البشرية والرواتب.

10. حدّث معايير التوظيف بحيث لا تتضمن شروطًا تمييزية غير مبررة.
    المسؤول: التوظيف والموارد البشرية.

11. نظّم خيار الإجازة التعويضية للعمل الإضافي إذا كنت ستستخدمه، واحفظ موافقة العامل.
    المسؤول: الموارد البشرية والرواتب.

12. راجع أي نشاط استقدام أو إسناد وتأكد من وجود الترخيص النظامي المناسب قبل ممارسته.
    المسؤول: الإدارة القانونية والإدارة العليا.

تحديث العقود ولائحة تنظيم العمل

ابدأ بنموذج العقد ولائحة تنظيم العمل، لأن جزءًا كبيرًا من التعديلات يتحول مباشرة إلى إجراءات داخلية: التجربة، الإشعار، التظلم، الإجازات، الجزاءات وآلية الموافقات.

وينص النظام على التزام صاحب العمل بإعداد لائحة تنظيم عمل وفق النموذج والضوابط التي تضعها الوزارة، وإعلانها بما يكفل علم العاملين بها.

لا تعالج التحديث بإضافة صفحة ملحقة فقط؛ افحص كل موضع يعتمد على مدة أو مهلة أو استحقاق تغير بعد فبراير 2025.

ضبط مدد الإجازات والإشعار في نظام الموارد البشرية

حتى لو كانت العقود صحيحة، قد تبقى المشكلة داخل النظام المستخدم يوميًا. افحص:

• مدة إجازة الوضع.

• إجازة وفاة الأخ والأخت.

• مهلة استخدام إجازة المولود.

• حدود فترة التجربة والأيام المستبعدة.

• مهلة الإشعار بحسب الطرف.

• مهل الاستقالة والتظلم.

• خيار الإجازة التعويضية عن العمل الإضافي.

فالامتثال يفشل أحيانًا لأن النص القانوني صحيح، لكن الرصيد أو الإشعار الآلي أو نموذج الاعتماد ما زال يعمل بالقاعدة القديمة.

تجهيز المديرين لإجراءات الاستقالة والتظلم الجديدة

أخطر شيء في المهل الجديدة أن الطلب قد يصل إلى مدير مباشر ثم يبقى دون إجراء.

لذلك أنشئ سجلًا يوضح:

تاريخ الاستلام ← المسؤول عن الرد ← آخر موعد نظامي ← تاريخ القرار ← المستند المؤيد

وينطبق ذلك بصورة خاصة على الاستقالة التي يترتب على عدم الرد عليها أثر بعد 30 يومًا، وعلى التظلم من الجزاء الذي يملك صاحب العمل 15 يومًا للبت فيه.

مالاكايت: تطبيق تعديلات نظام العمل داخل دورة الموارد البشرية

يمكن تحديث لائحة تنظيم العمل مرة واحدة، لكن الامتثال الحقيقي يظهر في كل طلب إجازة، وعقد جديد، ومسير راتب، واستقالة، وموافقة.

كل تعديل نظامي يعني إعدادًا يجب أن يتغير

إذا كان رصيد الوضع في النظام ما زال 10 أسابيع، أو لا يوجد تنبيه لمهلة الاستقالة، أو تعتمد الإجازات عبر رسائل واتساب ثم تُدخل يدويًا في المسير، فالمشكلة لم تعد نقص معرفة بالنظام؛ بل انفصال بين السياسة والتشغيل.

وهذا هو السبب في أن إدارة تعديلات نظام العمل لا ينبغي أن تنتهي بحفظ نسخة PDF جديدة على جهاز مسؤول الموارد البشرية.

كيف نساعدك في مالاكايت على تطبيق التعديلات يوميًا؟

نحن في مالاكايت نساعد فرق الموارد البشرية على تحويل سياسات المنشأة إلى عمليات يمكن متابعتها داخل النظام. يمكنك إدارة إعدادات الإجازات والطلبات ومسارات الاعتماد، واستخدام سلاسل اعتماد متعددة بحسب الإجراء، وإدارة الخطابات والنماذج وبيانات الموظفين ضمن دورة موحدة.

ويرتبط ذلك أيضًا بـمسيّر الرواتب، بحيث تكون بيانات الحضور والاستحقاقات والحسومات ضمن دورة الموارد البشرية بدل تكرار الإدخال بين ملفات منفصلة، ويمكنك استكشاف بقية ميزات مالاكايت بحسب احتياج منشأتك.

ويعتمد علينا أكثر من 1,000 عميل لإدارة أكثر من 82,000 موظف، مع استضافة البيانات داخل المملكة. وإذا كنت تراجع إجراءات منشأتك بعد تعديلات النظام، اطلب عرضًا تجريبيًا وتعرّف على كيفية تنظيم دورة الموارد البشرية بما يناسب سياساتك.

الأسئلة الشائعة عن تعديلات نظام العمل

1. هل تسري تعديلات نظام العمل على العقود الموقعة قبل فبراير 2025؟

بدأت الأحكام المعدلة تسري من 19 فبراير 2025 على العلاقات الخاضعة لنظام العمل، ولذلك يجب أن تتوافق الإجراءات التي تتم بعد تاريخ النفاذ مع النص الحالي. أما أثر التعديل على حق نشأ أو إجراء اكتمل قبل النفاذ فيعتمد على الحالة وتاريخ الواقعة؛ وهنا يلزم فحص الحالة قانونيًا بدل تطبيق قاعدة عامة بأثر رجعي.

2. هل تغيرت مكافأة نهاية الخدمة بعد تعديلات نظام العمل؟

لم تتغير قاعدة المادة 84 الأساسية لحساب المكافأة: نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة تالية، مع احتساب أجزاء السنة بنسبة ما قضاه العامل منها. لكن سبب انتهاء العلاقة، مثل الاستقالة، قد يؤثر في الاستحقاق. راجع دليل مكافأة نهاية الخدمة في السعودية للتفاصيل.

3. هل تغيرت مدة الإجازة السنوية في نظام العمل الجديد؟

لا. بقي الحد الأدنى للإجازة السنوية 21 يومًا عن كل سنة، ويصبح 30 يومًا على الأقل إذا أمضى العامل خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل. التغييرات الأبرز في 2025 طالت إجازة الوضع وبعض إجازات المناسبات، لا أصل مدة الإجازة السنوية.

4. هل تغيرت ساعات العمل اليومية والأسبوعية بعد التعديلات؟

لم تغيّر حزمة 2025 القاعدة العامة في المادة 98: الحد المعتاد هو 8 ساعات يوميًا أو 48 ساعة أسبوعيًا، وتخفض للمسلمين في رمضان إلى 6 ساعات يوميًا أو 36 ساعة أسبوعيًا. التغيير المهم المتصل بالساعات كان إتاحة الإجازة التعويضية المدفوعة عن العمل الإضافي بموافقة العامل.

5. هل صدرت لائحة تنفيذية جديدة مع تعديلات نظام العمل؟

نعم. أعلنت وزارة الموارد البشرية نشر اللائحة التنفيذية وملحقاتها بالتزامن مع نفاذ تعديلات النظام، وتظهر النسخة الحالية مرتبطة بالقرار الوزاري رقم 115921 بتاريخ 19/8/1446هـ. وتفصل اللائحة موضوعات مثل فترة التجربة، وتوثيق العقود، والتدريب، وآليات تطبيق أحكام أخرى أحال إليها النظام.

سجل التحديثات:

12 أكتوبر 2026: مراجعة المقال وفق النص الحالي لنظام العمل ودليل استفسارات تعديلات 2025 واللائحة التنفيذية الحالية، والتحقق من مواد التجربة والإشعار والاستقالة والإجازات والتظلم والتدريب والسكن والنقل والإسناد.

المصادر الخارجية المستخدمة

• وزارة الموارد البشرية: بدء سريان تعديلات نظام العمل

• وزارة الموارد البشرية: دليل استفسارات تعديلات نظام العمل 2025

• وزارة الموارد البشرية: علاقات العمل

• وزارة الموارد البشرية: شروط العمل وظروفه

• وزارة الموارد البشرية: توظيف غير السعوديين

• وزارة الموارد البشرية: التدريب والتأهيل

• وزارة الموارد البشرية: العقوبات